公寓人的心愁 都无法回避的问题

　　6.18来临前夕，京东开始投入机器人智能送货。意味着未来类似快递等一些重复性的工作岗位将被人工智能机器人取代。有一些岗位人员因此离职。相比往年开春后的离职高峰期，长租公寓也出现了一些岗位的离职高潮，离职率比较集中的是品牌和开发岗。

　　员工为什么离职，一直是公寓企业的心愁。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始。员工离职，特别是老员工的离职，大多数情况下都是一个双输的格局。

       笔者了解到的离职主要原因有：

　　引爆离职的原因有收入低，看不到希望

　　很多公寓机构的一些部门不是核心部门，占有的资源较少，也很容易走向职业的天花板，收入低，又学不到一些核心的技能，所以看不到希望，那么身处其中的人很容易要去离职。

　　整个团队氛围不好

　　公寓的链条长，一些企业的内部条线比较复杂。部门之间内部尔虞我诈，存在部门间的推诿，各自为政。彼此条线的工作难以推动。也有另外很多公寓业务收紧或停止发展，特别是非核心部门和岗位的发展会受限。

　　离职率不是单一衡量长租公寓机构好坏的标尺

　　我们都知道离职率是企业人力资源管理的一个重要指标，但是我们不能简单地用离职率的高低来衡量公寓企业经营的好坏。衡量一个公寓机构经营是否健康，最本质还是看公司的业绩是否在持续增长。离职率本质关注的是员工的流动性，公寓企业经营过程中人员的来来去去是一种常态，尤其在如今公寓市场环境多变，企业洗牌调整，那么人才的流动自然会更显频繁。我们并不能得出“离职率高了不好，离职率低就安全”的结论。

　　但公寓企业的离职率不应该是一笔糊涂账，我认为公寓企业应该把离职率往细了拆，只有对每一层数据的拆解分析后才能提升公寓企业的人效。拆解离职率有四个非常重要的纬度：人才级别、业务类型、岗位类型、离职原因。

　　未来公寓企业将在顶层架构上进行优化

　　基于组织绩效，缩减臃肿的岗位设置，提高工作效率，降低人力成本是关键。中小型的公寓机构应该更多设立复合型的岗位。减少多部门的架构，部门越多，壁垒越深。公寓岗位分工条线合并。

　　人才级别纬度的离职率可划分为新员工离职率、不同等级人才离职率、不同司龄段离职率。不同等级的人才离职率分析，我们可以清晰地看到关键人才的离职情况，并进一步关注背后的离职原因，为人才结构建立及时的预警和反馈优化机制，对应不同等级人才的激励手段是不同的。因此通过人才等级离职率的拆解，我们可以审视自家公寓公司的人才发展体系是否出现了问题。

　　公寓新员工离职率高，往往是在招聘和培养环节出了问题，则应该及时审视招聘和新人培养流程，并进行优化。通常初级员工的流动性会高于高级员工的流动性。

　　很多公寓企业面临头痛医脚的情况。人才保留的诸多手段中，从初级到高级人才，提供学习空间的效果会逐渐减弱，物质激励的吸引会逐渐增强，能否提供更大的个人价值发挥空间也随着级别越高而需求增强。清楚的了解不同等级人才离职率，HR才能有针对性地做出合理的人才保留和发展方案。

　　针对业务和岗位类型的离职率分析，例如公寓品牌、运营、开发岗。主要目的是通过离职率反向洞察员工和业务、岗位的匹配度。在业务线的离职率高于其它业务，或者离职率集中在这些岗位，则应该对这些业务线引起关注——是业务进展不顺利，亦或者是条线的leader不胜任、或者招聘环节出现了问题，圈定范围进一步找出背后的原因，可以有效的提升公寓企业的人效。

　　最后关于离职原因的分析是支持前述三个维度有效分析的基础。在实践中，HR可以将离职原因结合公寓企业的实际情况进行细分，常用的原因包括以下：绩效不合格、薪资不满意、职业发展受阻、对直接上级不满、工作强度or压力大、不认可公司企业文化、离家太远、身体原因。

　　从以上纬度的划分，我们可以看出原因越具体，越能对离职现状做出合理的评估和提供对应的解决方案，也更容易给到公寓企业业务部门leader有效的支持和协助。举个例子，如果离职都集中在绩效不合格员工，那么我证明的绩效系统是有效的，及时淘汰不合格的员工能够有效提升公寓组织人效。

　　以上四个维度的分析不是割裂，而是相互验证，让提升公寓企业的人效变的有据可依。