圆桌对话二：中国短板——人才与培训

高端对话：中国短板——人才与培训

　　(迈点网 huanying)6月19日，21世纪酒店业高峰论坛(2012)在杭州西溪喜来登度假酒店隆重举行。Club Med大中华区人事及运营副总裁习培炎、杭州黄龙饭店总经理杜宏新、金茂三亚丽思卡尔顿酒店总经理Mr. Michel L. Goget、宁波柏悦酒店行政副总经理周颂简等嘉宾出席会议并围绕“中国短板——人才与培训”展开高端对话，对话由《商务旅行》副总编马红斌主持。

　　近几年，随着酒店行业在中国地区的迅速发展，对酒店专业高级人才的需求也日趋增加。然而在中国，专业的高级酒店人才仍然很缺乏，更与世界专业酒店人才水平有一定差距。随着酒店人才市场上需求持续增大，未来中国的酒店经营者将会发觉吸引和聘用优秀员工变得越来越难。在这种情况下，保留和培养其当前的人才团队，并提高员工对酒店的归属感，则显得更为重要。

　　相比国外，中国酒店行业流动性相当高，因此如何留住人才成为一个酒店长期发展的话题。如今，收入以及福利已经不仅仅是留住人才的唯一标准了，越来越多年轻的酒店从业人员希望通过酒店培训来进行自我增值。

　　万豪国际集团在中国推出为期24个月的“启航者”管理培训生项目。而不久前，上海半岛酒店与英国权威机构——酒店协会(Institute of Hospitality)进行合作，针对上海半岛酒店内部20名员工进行为期18个月的培训。同时，喜达屋集团也先后举办了举办了“导师与学员计划”(MentoringProgram)培训项目和“高潜力酒店人力发展培训计划”。

　　随着各家酒店及酒店集团开始将更多的精力、财力和人力投入在中国员工的培训上，我们也不得不思考，如何才能合理有效地应对未来酒店人才紧张的局面，解除酒店在本土化过程中遭遇的“专业人才”瓶颈?以下是详细的文字实录——

　　白长虹：刚才嘉宾也谈到，在酒店发展当中一个重要的瓶颈其实是人才，无论是走出去还是进一步发展，甚至发展新品牌，人才永远是关键的问题，对于人才的瓶颈怎样突破，人才从哪里获得，人才能不能留得住，已有的人才如何训练它满足新的挑战，这是我们下一个圆桌对话讨论的主题，围绕中国的短板，人才与培训。

　　主持人：马红斌

　　嘉宾：Glub Med大中华区人事暨运营副总裁习培炎

　　金茂三亚丽思卡尔顿酒店总经理Mr.Michel L.Goget

　　杭州黄龙饭店总经理杜宏新

　　宁波柏悦酒店行政副总经理周颂简

《商务旅行》副总编马红斌

　　马红斌：各位嘉宾，各位观众好，我们开始第二场的圆桌对话，第一场对话的时候已经有嘉宾谈到人才的问题，我们身处北京、上海、广州、深圳、杭州或者其他的城市，不难发现，每隔几天都会有一个新的酒店建成开业，现在既有的品牌已经开业的差不多了，现在围绕本土化的话题在开发一些新的品牌，我们也不难发现，随着一个一个酒店的开业，一个重要的问题冒出来了，就是人才的问题，钢筋水泥很容易堆砌，但是人才培养不是一蹴而就的，在人才争夺战当中，都不约而同提出了本土化的大旗，他们希望化压力为利器能够获得新的助力，我们的标题已经说出来是一个短板，其实在场的各位有国际品牌的老总，也有本土酒店的老总，我不知道各位老总之间是不是有过互相挖掘的一些行动，一会儿不放给我们大家分享一下，毕竟重要人物跳槽经历本身就是最好的招聘广告。

　　说到洋品牌的优势，习培炎先生有一个利器，JO，我们吃饭的时候是不是有非常健谈和阳光的年轻人，到我们餐桌来聊天，他们不光是服务者，还有导游、体育教练的角色，本身就是友善的组织者，对年轻人来说这样的职业很具有吸引力，因为年轻人本来不富有，可以进入这样一个职业走世界。[page]

Club Med大中华区人事及运营副总裁习培炎

　　习培炎：你们已经非常了解我的秘密武器了，JO确实是一个非常独特的职位，如果我们想更加的本土化，我们可以去发展一些本土的战略，另外一个方式就是JO他们可以促进我们全球化还有多文化的发展，他们到不同的地方和度假区工作，将各种文化的交织也带到不同的地区，在中国也有招募、发展一些JO的计划，JO或者是相关的人才我们中国也有发展，我想作为一个JO他工作的期限和岗位的学习程度是2到3年，这个工作可以让一个员工在这个位置上学到更多的酒店业的一些精髓，了解一些必要的技能。

　　最难的一个部分就是发展语言的能力，比如说送他到国际的环境中，首先具备非常强的语文能力，我们另外一个地区也有一个人才大学的机构，我有很多的同事在我们所在的地区进行各种各样的培训，包括在前台接待顾客相关的培训，还有跟休闲娱乐有关的培训项目，所以这个所谓的秘密武器实际上在中国的发展也比较顺利，而我们会让我们的JO在世界各地做一个比较频繁的流转，也许第一年在中国，第二年到其他几个地方，也许前6个月在中国，后面几个月在东南亚或者在国际上有一些度假机会。

　　简单来讲，我个人认为在中国获得JO的人才他们非常令我激情，我感觉到他们非常有年轻人的热情，也相信以后会有关于中国的JO电视剧的出现。

　　马红斌：Glub Med把目光聚集到中国年轻人身上，，Mr.Michel L.Goget他们已经把目光盯在4到6岁的儿童，他们想把儿童的心抓住，不仅是儿童，这是一个策略。

　　Mr.Michel L.Goget：您所指的项目是我们全球化的项目，在整个社区加入进来，包括在当地社区的一些学校，都有我们员工的努力，我们希望能够为这些孩子提供好的印象，让他们从小的时候知道酒店业很有吸引力，我们会给他们提供一些机会，在酒店里体验、参观，也可以在酒店里举办一些相关的讲座，这些孩子也许将来成为我们的人才，也许将来成为我们的顾客，我们告诉他们酒店业是非常有意思的行业，如果你加入了我们将来会有很好的发展。

　　马洪斌：他们作为国际品牌具有很强的优势，拿到中国来应用，我们本土酒店的佼佼者，杭州本地的航龙饭店的杜总，谈到洋品牌和本土化的大战，杜总本身就是很好的实例，如何与洋品牌争夺留住人才?

杭州黄龙饭店总经理杜宏新

　　杜宏新：黄龙饭店在人才培养方面有很多心得，一个数据可以表明，尽管我们酒店收入不是杭州星级酒店不是最高的，但是我们人才流失率是最低的，我们总经理之前在交流，人力资源总监也在交流，在目前竞争这么吉利的环境下，我们能够做到这一点我们坚持几点，第一，坚持人才自己培养，这是一个根本，人才说到底是培养出来的，第二，在培养过程当中也吸引一些国际管理公司在中国有非常多工作经验的团队成员，我主要任务就是磨合他们的文化，制定企业独立的企业文化和政策。第三，我们为我们的员工制定了很多好的培训计划，我们每年对25%的员工做人生规划，我们也会对人才培养，当然不是总经理喜欢的人送出去培养，我们通过酒店内部的评估体系，每年会送不仅仅是员工，包括管理人员，包括高级管理人员，酒店管理学院，酒店的硕士学位，我们在这个方面坚持了5到6年，从酒店硕士毕业回来有十几个，流失了一个，这个流失是他已经对他的人生大的发展有台阶的跨越。

　　另外一个方面，国家旅游局非常关注，国家旅游局对我们的举措非常赞同，我们给我们员工做到我们的员工餐厅是最棒的，员工的图书馆、员工的网吧、员工的宿舍等等一切都是为了人，酒店也是一个劳动密集型的行业，取决于人才，人才的稳定会酒店的服务带来非常大的作用，所以酒店花了非常多的心思，我们这里付出是有回报的，我们请了第三方的调研机构做员工的满意度，我们和国际酒店管理公司，请专业公司做满意度调查，我们的员工满意度甚至高于他们，我们做的非常细，包括对管理层的满意度。

　　马红斌：强调其中一个重要因素就是餐厅，很多本土化最自信的地方就是餐厅，这代表是一种很难短时间内模仿的生活方式，接下来周总所在的柏悦酒店，在宁波选择首推度假酒店，是传统的江南水乡的建筑风格，这种建筑做中国式的尝试很简单，但是如何在软件上让国际员工拥有中国式方式的培训和适应，这个适应相对来说更长一点，这个度假更重要是体验一种生活方式，听一下周总在这方面的做法。[page]

宁波柏悦酒店行政副总经理周颂简

　　周颂简：宁波柏悦酒店是大中华区第一家度假酒店，以柏悦酒店挂名的，凯悦在中国市场的发展和其他酒店比非常慢，凯悦CEO说我们不做快速发展，我们提精品，刚才何必教授提出文化的东西，酒店是一个文化产业，如何留住人，我们在二线城市宁波，大家提到流失率的问题，来之前我也大概看了看资料，浙江省人才流失率2010年达到30%多，宁波地区超过40%，我们肯定面临很大的挑战，我走之前也给人力资源总监打一个电话问了一下，我们开业半年期间流失率是多少，没有超过20%，还包括到其他酒店工作的人员，我想着就是一个文化，凯悦要做做精品，把文化注入所有的里面，它在北京都是标志性建筑，我们更好的融合在这个方面。

　　怎么做员工的活动，我随便举一个例子，上午参加凯悦一年一度的COP活动，叫与君同乐的活动，要求管理层三天之内与员工，他们成为君，我们怎么为他们服务，我要给他们收拾宿舍，给他们提供早餐，同时参加体育活动，在凯悦我们在东亚这个区域之内有一个运动会，每一年都会举办，这些都是文化的体验，会帮助酒店留住员工不仅仅靠薪酬或者其他东西。

　　马红斌：不只一位老总说到流失率问题，面对怎么样挖人才，如何保住人才，我们想请每一位老总分享一个个案，不管去挖别的人才还是保住自己的人才，您印象中比较深的酒店个案和我们分享一下，最后以什么样的优势吸引住这位重要的人物。

　　习培炎：培训非常复杂，中间牵扯到很多的环节，我们培训员工的时候也有非常专业的价值观，有些人会关注到其他一些工作，有的时候在培训之后如何考虑到留住他们又是另外一个很大的问题，如果我们的员工被我们所吸引，在我们公司岗位工作，在公司内部在另外一个职业上继续发展，也是非常好的，对我们而言也有一个周期性的发展，不断的培训，可能送到外面培训，再回到我们宾馆，提高大家的团结度。此外，我们还要考虑我们学到的价值和培养相关的内容。

金茂三亚丽思卡尔顿酒店总经理谷杰(Mr. Michel L. Goget)

　　Mr.Michel L.Goget：我们有9000多个奢侈的房间，今年有2万间，我们都来不及挖别人的人才了，我们有很多的人才，但是重要的是酒店需要携手工作，携手努力，并且让年轻人对他们的工作充满激动和兴奋之前。我们有一个专门辅导的项目，每一个领导人他们会培训经理，这些不断的通过发展总的导师培训计划培养了80个相关经理，通过共同合作，相互开发，最后能够形成200个人，很多新的主管和经理甚至能让他们加入到高层的管理项目当中，我们进行的很多计划都是关注我们的员工和雇员的，我们要获得他们很好的参与度，我们要和他们一起前进，给他们很好的培训机会，整个中国还有其他地方都有很重要的计划和培训项目，最近我们致力于一些年纪比较大的员工，可以做一些更好的培训，年轻员工也给他们很好的职业发展路线。

　　杜宏新：我个人认为人才流动是好事情，无论是跳槽也好，或者我们招好的人才进我们的酒店，在酒店工作就好比你跳上某一个阶段的巴士一样，这个阶段跳上这个巴士，到另外一个站点搭上人生另外一个巴士，这个非常正常，你要看这种人员流动是不是有效控制在合理的范围之内，我们的酒店基本上出去的人都被重用，无论挖出去还是合同期到了也好，我们第一次程序总监是来自台北的，我们合作非常好，合同期到期了，结果被大连希尔顿挖走了，担任了更好的职务，我觉得这是非常好的事情。另外是我们餐饮总监，黄龙饭店餐饮做的相对比较成功，完成了两个合同期，被喜来登集团挖到常州去做副总，领导更大的部门，但是他走了以后会经常把他的团队成员带到黄龙来和我们一起交流、相互学习，这就是非常好的跳槽。同样有一个厨师跳到台北当行政总厨，相互之间还是保持联系，这种人才跳槽都给自己的酒店和对方的酒店带来很好的获益，这是非常值得做的事情，所以跳槽也好，哪怕挖别人不是一件很可怕的事情。

　　周颂简：前面几位提到了很多问题，我还是刚才那句话，我觉得最关键的还是品牌文化的定位，品牌对一个酒店真的非常重要，如何吸引人来，就是一个文化的品牌，这一点凯悦在这方面相对来说在外观和各种文化的综合体上下的功夫多一些，这些都是我们吸引优秀人才在这里加入和留在这里的原因，刚才大家讲到培训，我们不断的培训和不断给他们激励的台阶，让他们去其他凯悦酒店有升值的情况，这两个方面是我们这个酒店能够吸引人来的主要原因，而不仅仅是薪酬。

　　马红斌：各位老总两个共同点，一个都在雪藏人才，还有一个就是心胸都很开阔，不管自己的手下去还是留，可以从另外一个角度有一些收获。

　　中国短板人才与培养，我想请各位老总分别一句话来总结一下，您怎么认为在人才与培训方面中国酒店的短板。

　　周颂简：文化品牌，吸引人才。

　　杜宏新：种瓜得瓜，种豆得豆，要投入。

　　Mr.Michel L.Goget：我也非常荣幸，首先和我周围的同事共事，中国作为一个非常好的品牌大的社区，我们必须尽全力让员工在不同的位置上发挥好。

　　习培炎：种瓜得瓜，种豆得豆，非常重要，我们必须在这个方面继续努力。

　　马红斌：不管来自杭州本地的杜总还是远道而来的习培炎先生，得到中国古老的谚语，种瓜得瓜，种豆得豆，是对今天这个话题很好的结尾，感谢各位!