圆桌讨论：转型背后的人才应对之策

圆桌讨论：转型背后的人才应对之策

　　（迈点网讯 封远群）2014年4月18日，“2014最佳东方高峰论坛暨第三届酒店餐饮业最具吸引力雇主颁奖盛典”于杭州和达希尔顿逸林酒店隆重举办。本届论坛由酒店业第一招聘品牌——最佳东方与浙江大学饭店管理研究所联合举办，这是一场探讨中国酒店业未来一年内人力发展趋势的盛会。会上，铂涛酒店集团人力资源副总裁张咏女士、南京金陵酒店管理有限公司人力资源总监司秀云女士、万达酒店及度假村管理有限公司人力资源副总经理沈伟先生、最佳西方梅苑宾馆总经理宋蓉女士就“转型背后的人才应对之策”展开激烈探讨。

圆桌讨论：转型背后的人才应对之策

　　以下为文字实录——

　　邹益民：参加我们这个对话的嘉宾是铂涛酒店集团人力资源副总裁张咏女士、南京金陵酒店管理有限公司人力资源总监司秀云女士、万达酒店及度假村管理有限公司人力资源副总经理沈伟先生、最佳西方梅苑宾馆总经理宋蓉女士。现在我们有清这4位嘉宾上台参加我们的圆桌对话。

　　我们圆桌会议对话的主题是转型背后的人才应对之策。我个人觉得人才对策是要应对你的经营，要服从企业的经营，所以只有努力把经营做好了，企业效益上去了，我们才有好日子。我们如何来拓宽我们的经营思路，来创造最佳的经营效益?下面我们先就这个问题一起来讨论。我听说，最佳西方梅苑宾馆已经有了这方面的举措，下面有请最佳西方梅苑宾馆总经理来谈一谈。[page]

最佳西方梅苑宾馆总经理宋蓉

　　宋蓉：我们在新生代行业发展角度上设立了浙江梅苑酒店管理公司，有主题酒店，同时也在做一些酒店管理项目。我们现在思路有一定的转变，作为酒店管理公司，目前我们的业务方向可能还是着重酒店的专业管理。

　　刚刚提到我们要调整一个产业模式，或者现代比较流行的话叫跨界经营。我们从去年下半年开始就积极酝酿，也参加了一些大量的社会上公开的招标竞标的活动，积极参与到一个物业管理项目。这个物业管理项目也是基于我们梅苑集团的一个管理，是一个比较综合性的项目。我们在这项目上投入的精力比较大，因为之前管理的公司投入专业的酒店也受到一定的限制。一方面是我们如今自身在专业酒店上的投入，我们的股东方要慎重考虑投入的方式。在这一块发展上，我们意识到现阶段不是理想的发展阶段，所以目前把重心放在物业管理上。同时结合物业管理的项目，我们也进一步开拓酒店相关的商贸行业。因为我们从去年开始到现在将近半年时间，目前准备合作的确定物业项目已达到20多万方。结合物业项目我们延伸酒店项目，也可以应用物业项目设施上或者管理服务上。

　　从这点上来说，我们觉得一个企业的终极使命还是给股东回报，给员工足够的发展空间，所以我们觉得现阶段做专业酒店拓展不是理想的时机，我们希望这个形式尽快有所转变。所以现在把重心转移到物业项目。我们主题酒店是作为一个蓄水池，作为一个管理的蓄水池，作为人才资源管理的蓄水池，把主题酒店的利润要求尽可能降低，把物业项目的要求会进一步提高，为今后再进一步扩大专业酒店作一个平台，也做好充分的准备。

　　邹益民：其他的嘉宾在突破思路方式上有什么好的方法和做法，跟大家分享一下。[page]

铂涛酒店集团人力资源副总裁张咏

　　张咏：大家好，我是来自铂涛酒店集团人力资源副总裁张咏，在加入酒店行业之前，我在传统的制造业外企从事了20多年。我们希望把酒店和公益能够放在一起。目前在市场还没有被认可的艺术家，我们希望能够在酒店里去展示他们的一些艺术作品。一方面，刚刚邹教授讲到，整个市场的一个娱乐化和细分化现象。随着人们的生活水平提高，对艺术品的追求也会提高，我们可能会考虑把艺术品和酒店结合起来，而且把公益事业结合起来。所以今后我们可能会在酒店里面为这些还没有出名的画家或者是艺术家提供一个空间去展示他们的作品。与此同时，我们住酒店的消费者也可以用比较合理的价格购买到艺术品。

　　邹益民：其他嘉宾可能还有好的意见，但是因为时间的关系，这个话题就暂时到这里。在座的金陵酒店管理公司的司秀云女士，最早是中国样本的酒店，现在也发展的很快，相信金陵酒店在人才培养方面上有独到的做法，以能支撑金陵酒店迅速发展的状态。[page]

南京金陵酒店管理有限公司人力资源总监司秀云

　　司秀云：我是来自于金陵酒店有限公司人力资源总监司秀云，我们金陵发展到现在很不容易，但目前已经突破了135家，发展速度很快。发展快的同时，我们也带来一个和大家共同的难题，就是人才。人才到哪里去招?如何留住现有人才?这是非常伤脑筋的问题，相信大家也深有同感。去年我们开了10家金陵酒店，我们给补充了10位经理人，我们比较重视这次会议，希望通过这次会议，接触到不同的人。如何吸引人才，留住人才，按照我们公司总裁的一句话说，“给钱给爱给发展”，我们在员工进来的时候就倡导同增长齐发展共获益，作为金陵的发展理念。

　　第一，我们把员工的成长品质作为衡量金陵连锁的一个业绩，在发展过程中，我们人才招聘，不光来自于公司原有的经营饭店的人才，还吸引本土酒店的人才，以及来自国际酒店的人才。那么，如何将这些人才留下在金陵发展?这些人因为个性、工作环境、文化不同可能造成他的近期目标和远期目标的发展是不一样的，而我们就努力的把这些员工的共有目标尽量结合起来，对员工多一些培训，比如说技术的进修，知识的更新，对外的培训以及请进来送出去的培训，把公司的业绩和员工的培训结合在一起，让员工有展示的机会。

　　第二，我们在实践中发现人才，培养人才。人才引进来如何留住他确实是很大的难题，关键是企业文化的认同，这是非常重要的。我们公司也非常重视这点，我们每年都有大量的精英研讨会，比如在2013年，我统计了我们有18场各类培训会，包括我们的一些精英研讨，请一些专家来研讨，包括请出去给员工培训，把员工的一些技能和企业文化结合在一起。

　　第三，增强员工归属感和提高企业的凝聚力。我们通过一些平时的一些活动，比如说培训、论坛、专家讲座，另外一些成员酒店企业之间文化的交流，把大家串起来。还有对员工的关爱，如体检。我们每年会把员工召集到南京做一个全面的体检。另外我们对所有外派人员都有补充医疗保险，切实关爱员工，以解除员工后顾之忧。

　　最后，在金陵连锁发展过程中，我们时刻牢记对员工的承诺，将那些认同金陵企业文化愿意在金陵发展的员工承诺放在首位。对这些员工重点培养和观察，理论实践不停的培训，给他们优先的发展机会。金陵招聘也很困难，金陵的项目在三四线城市比较多，对人才的吸引不占优势。而金陵的薪酬也不是一个决定的优势，至少和外资酒店有一个很大的落差，但是为什么很多人愿意加入金陵，我相信是因为我们金陵的文化。去年我招了将近一百个员工，其中很多是来自员工内部推荐，一个平台建立起来，就像滚雪球一样，越滚越大。

　　邹益民：给钱，给机会，给爱，如果哪家饭店能够真正这样去做，就应该很容易招到人才。下面有请铂涛酒店对于人才管理方面的一些好举措。

　　邹益民：给钱，给机会，给爱，如果哪家饭店能够真正这样去做，就应该很容易招到人才。下面有请铂涛酒店对于人才管理方面的一些好举措。

　　张咏：谈一点感受，刚才海霞说到酒店业人才外流，很多酒店业的人才都跑到其他行业去了，但是我们在铂涛酒店发现的是另外一种现象：很多其他行业的人都跑我们这来了，我们能大量吸引其它行业的人才。酒店业的人才吸引，首先需要打破我们自己的一些思维常规，是不是从行业外面吸引人才。我们整个企业的高管几乎没有一个是从酒店业来的，但在过去9年时间里，我们发展的速度还是很快的，拓宽人才吸引的思路。

　　另外在吸引人才过程中，我个人观点并不是非常强调经验，而是非常强调有创新创业精神，并认同我们价值观和发展战略的人才。我们在一开始选人的时候，就非常注重这方面的投入。我们在招人的时候，要淘汰，招到不合适的人对组织来说是最大的损失，发现不合适的人要尽快淘汰。

　　情感性的价值、功能性价值和身份价值，我们在情感性价值，也用在了吸引人才方面。我们现在推出中端和高端的酒店，基本上是以平台先行，价值先行。我们吸引的人才也是要非常喜欢这种生活方式。我们是用价值情感上的交流来吸引能够匹配我们的人才。刚才跟颜女士也谈到，我以前是在外企工作的，铂涛是我第一家国内企业，以前在外企也同样面临一个问题，招聘员工首先第一个问题就是会讲英文，现在酒店招聘人才也是这样的要求吗?我们因为他不会讲英文，而淘汰有能力的员工?这也是我们要思考的问题，从人才吸引及整个拓宽思路方面。

　　刚才司秀云女士讲到了给爱，给钱，给发展，我们还有一点是给平台。铂涛集团现在推出一个内部创业平台，我们现在新推出的几个平台都是创业公司，我们品牌的创造者也就是我们品牌的CEO，是他们自己创造出来的，他们是有20%的一个投资，集团是投60%，另外集团高管是投20%，我们在内部推出这样一个创业的平台，做到除了给钱，给爱，给发展，还能给创业的一个平台。[page]

万达酒店及度假村管理有限公司人力资源副总经理沈伟

　　邹益民：万达酒店对人才管理方法有没有特殊的举措?

　　沈伟：万达酒店可以说在中国酒店管理公司创造了一个奇迹，我们是2012年刚刚成立的，在成立的第一年，我们就成功开业了6家五星级酒店，并且要把中国的酒店开到外国去，以后，去巴黎、西班牙、美国都会有中国人管理的酒店。

　　我是负责招聘的，去了万达之后，招聘压力非常大，每个礼拜面试大概超过50位人员，我们每年招聘的人数超过200位。我坚持两条路走路，第一对外招聘，招聘最优秀的人才，全球招聘，目前20个外籍总经理，18个是在全球范围招聘的，2个是自己培养的。我们要在全球招聘最好最顶级的人才。那么，我们为什么要花钱招到最顶级的人才?因为他们会出思想，引领我们整个集团的水平得以提升。万达还是一个新公司，今年要开20家，就必须有20个总监来我们团队。去年我们一年就自己培养了100多个人。我们有一个人才梯队计划，但是我们非常迅速非常完善的做到一步到位的。今年3月份，第二批人才梯队，100个，我们要求严谨，并且要求百分之百出去，出去了之后一定给他机会。职业技能、领导力都会全方位的提升。万达有一个学院，在南航投资7个亿，有万达酒店研究学的教授，来培养更多的人才。

　　在管理实习生上，我们今年招了84个，目前能进入公司的有20个，给他们制定了八年的计划，告诉他们该做什么。现在在各家酒店都开始培训了，我们是总部直接监督。所以，我们在人才策略上，坚持两条路线：全球招揽与自己培养。