未雨绸缪人才备荒 酒店业准备好了吗

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　　节后许多去饭店就餐的人发现，服务员的身影日渐减少，更多的大嫂、大妈级服务员“闪亮登场”，据了解，目前餐饮酒店业急得是火烧眉毛，六成以上企业缺乏服务员。“招员工难，招到优秀的员工更难”的呼声是此起彼伏，其实只要转变观念，并做好人才“备荒”，招工并不难。

　　转变观念招工不难

　　目前“招员工难，招到优秀的员工更难”的呼声此起彼伏，嘉利饭店管理公司的王玉章先生认为，只要转变观念，其实招工并不难。

　　一、改善待遇。上世纪90年代，某星级酒店招收80名员工，报名的一次就有400多名合乎要求的年轻人，酒店左挑右选，条件苛刻。为进酒店，那些年轻人及家长托熟人走后门，千方百计要挤进来。20年后的今天，招工通过了多种渠道、多种方法，却招不到理想的员工，招到了也留不住，同一个饭店，为什么在这方面的差距就这么大呢?直接原因就是待遇差。

　　据中央人民广播电台报道，如今全国各种行业员工薪酬比较，饭店业排最后一名。这个行业员工劳动难度不大，但强度不小，工作没有固定的时间，加班加点是家常便饭，如果再遇到苛刻的老板只罚不奖，不按时开支，不缴纳五险一金，职工宿舍、食堂都不尽如人意，招工难也不足为奇。解决这一难题，必须从以下方面进行改善。

　　改善薪酬待遇。毕竟这个行业就业环境好，一年四季不挨风吹雨打，不受严寒酷暑，接触人员广，社交面较大，有劳动难度低等优越之处，因此，只要改善薪酬待遇，努力使之处在中高等水平线之上。

　　改善福利待遇。对合乎条件的一线员工要缴纳养老保险、医疗保险等五险一金，解除他们的后顾之忧，使其安心工作。随着城市化进程加快，符合条件的也可及时把户口转进城市，有这样的待遇还怕没人来吗?

　　改善生活待遇。搞好员工食堂、宿舍、浴室、娱乐场地管理，使他们愉快生活，愉快工作。工作之余做好他们的职场规划辅导，提倡8小时以外的成功，使他们不断学习、不断进步，这也符合国家和社会提倡的“以人为本”的管理理念。[page]

　　二、适合为好。饭店业不能只盯着年轻人做一线员工，靠年轻貌美已是过去的事了。不同的岗位可用不同年龄段的员工。如某星级酒店用两名55岁至60岁五官端正、身体健康、友善和蔼的退休工人做门童，当他们穿上礼宾服、戴上礼宾帽，和气友善地站在大堂门口为客人服务时，吸引了所有南来北往的客人驻足观看，对他们殷勤的服务更是啧啧称赞。有的饭店餐饮客房服务员换成三四十岁的中年妇女，她们有一定生活阅历，涵养性强、有耐心、善解人意，在掌握一定的专业技能和知识后，在服务岗位上会做得更出色。在美国，你会发现有许多中老年人活跃在饭店的各个岗位上，很少见到全是年轻人做服务员。所以，饭店业员工招聘应是“适合为好”。

　　三、业主要求饭店业挣大钱、获大利的观念也要改变。饭店业本身就是一个劳动力密集型的微利行业，其贡献在于为社会安排大量劳动力和为国家创造一定的税收，为当地的经济发展服务。业主和管理者都应明确意识到这一点。

　　未雨绸缪应对用工荒

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　　用人缺乏规划，其实也是中小酒店用工缺的主要原因。据分析，一些中小酒店只是把人力资源看作是简单的招工，对人才发展没有长远的规划与管理，等到员工都跑了，才知道后悔。

　　专家认为，一个规模酒店，对于何时招工，各个岗位需要保留多少员工等，要有系统、齐全的管理规划，建议中小企业尽快建立人才储备，缓解用工荒，补上人力资源管理这一课。“比如一个岗位理论上需要10个人完成，就应配备十一二个员工，如果有人不在岗，其他人立即顶上，确保工作效率和菜肴质量等。现在的普遍情况是，中小酒店一到节日部分员工回家，就完全处于超负荷运转状态，很多老板上阵来‘顶着’，这样‘平时不烧香，临时抱佛脚’肯定不行。”

　　我们来看一个鲜活的案例：

　　安利的人才“备荒”

　　快消行业人才争夺日趋激烈，公司怎样才能找到与业务发展速度匹配的员工，又该如何成功地保留人才?对安利这家跨国公司来说，一直是其颇为头痛的问题。

　　2010年，中国已成为安利全球的最大市场，销售额达220亿元人民币，市场潜力巨大，但国内大量快消品公司跑马圈地，快消人才供应严重短缺。安利大中华及东南亚人力资源副总裁张玉珠坦言，“2011年，公司在人才的招聘与留任上将面临非常严峻的形势”。

　　一个不容忽视的事实是，快消人才的流动速度正在加快——销售人员过去的跳槽周期大约是三年，如今已缩短至两年，有的甚至不到一年就会走人。与之相对应，销售人群对薪水和职位的期望值日益走高，据翰威特咨询公司调研显示，很多员工希望每过两年，自己的职位就能提升一个等级;而一旦在公司的晋升速度“不到位”，他们就会对现有的职业充满失望。[page]

　　以安利为例，其薪酬成本每年以20%-30%的速度增长，但在火热的人才争夺中，这样的增长杯水车薪。眼下的情形不禁让张玉珠想起1990年前后香港人才市场的疯狂：那时香港经济高速增长，招人几乎不列条件，能够找到人就很不错了，员工们机会太多，甚至有人入职三天后会借口“办公室空调太冷”离职。当年，张玉珠所在的企业史无前例地加薪两次，现在这一幕可能会重演，“2011年，安利也不排除把薪水从一年一调改为半年一调。”张玉珠表示。

　　除了调整加薪周期外，安利还开始主动改变策略，HR在做未来的薪酬规划时，不仅会看当前的市场变动，还会预估一年后工资增长的百分比。“如果用一年后的标准来调薪，员工就不会流动太快。”换言之，安利在将未来的薪酬预期提前变现。

　　而调薪范围也正趋向“普惠制”。过去，公司涨薪的重点人群集中在经理级以上，现在开始惠及基层员工。用张玉珠的话说，“以往，我们只给经理级以上人员双位数的薪酬增长，但今年，如果我们不给基层员工这样的增长幅度，他们很可能都走光了。”

　　可是，加薪不能解决所有问题，有效管理员工预期一样重要。在安利，每到年底公司都会为员工列一张清单，写明一年来的工资、福利、培训、津贴等，让人一目了然。“这样一来，员工就会知道公司在他身上到底投入了多少，有些是显性的项目，有些是隐性的支出。人员的费用绝不仅仅是工资一项，让员工了解到这些十分必要。如果人实在留不住，那么张玉珠建议，要形成一个机制，“让合适的人才尽快替补空缺”。

　　在此基础上，安利每年都会观察“哪些是成长较快、比较有潜力的人才，他们匹配哪些关键的岗位”，再通过表现评估与培训项目，选出20位有潜质担当重要职务的员工。在这20人中，公司会再甄选出5到10位，作为储备的管理层。

　　未雨绸缪应对“用工荒”，安利的人才“备荒”或许能给餐饮酒店业带来一些启示。（迈点网综合）