浅谈组织中隐性领导者

　　在组织中，经常存在这样一种人，他不是领班、主管、经理但是却在群体中中拥有较强的号召力，比如只要他参加某一类活动，从属群体中的大多数都会参加，即使有些人有抵触情绪也因不想脱离这一群体而尽力克服;在同样一种模棱两可的选择中，大多数人往往依附于他的最终判断。在社会生活中，政治学家早已发现“非委任领袖”的存在，如甘地、南丁格尔、马丁·路德·金等这样一种人，就是本文提到的非正式组织中的隐性领导者。

　　定义：

　　“领导”一词在现实生活中有多方面的含义。作为名词，领导指的是人，即领导者。领导者有两种类型：一种是居于领导职位的人，组织中所有被称为“上级”的人，包括全部的直线管理人员以及配有下属的职能部门的负责人，都属于这一类的领导者。这些人是组织所正式任命的，拥有合法的权力(即职权)对被领导者进行指挥命令和奖励处罚。另一种是从一个群体中自然产生出来的，他们虽然并不拥有正式的职位和职权，但却能对他人的活动产生实质性的影响，他们同样也是领导者。如果我们把组织正式任命拥有合法职位的人叫做“显性领导人”，那么就把第二种人叫做“隐性领导者”。

　　隐性领导者的特点：

　　1、非法定性

　　相对于显性领导人来讲，隐性领导者不是通过组织的正式任命取得的领导地位，而是通过自己拥有的某种特质逐渐被别人推崇至领导地位，在群体中自发产生的。

　　2、具有良好的思想品德和个人素质，拥有较多的追随者

　　显性领导人拥有被领导者，被领导者以积极的追随者、一般的追随者、不追随者和反对者这四种形态存在于法定组织中，但是隐性领导者则拥有较多的追随者，追随者是靠隐性领导者的个人的品质、魅力、经历和背景取得来的，他们认同彼此的价值观，拥有共同的愿景，从而走进同一个组织，一旦追随者消失，隐性领导者实际上就消失了。

　　3、存在的普遍性

　　可以说在任何一个组织中都存在一维或多维的隐性组织，每一个隐性组织存在一个最显著的领导者。案例可谓俯首即拾，拉拉队长、卡拉ok活动的“局长”等等。

　　4、领导过程的平民化

　　隐性领导者在领导过程中通常不是通过强制，而是放低自己的领导姿态潜移默化的影响到追随者，产生并会放大对其无形的领导力;二是从内心深处改变对追随者的认知，没有传统的等级观念。

　　5、领导内容的多样性

　　隐性领导者的领导力量不仅存在与组织日常的工作中、还经常显示在生活、兴趣、爱好、家庭生活甚至是个人隐私中。

　　隐性领导者在组织中的作用：

　　1、 法定组织决策执行过程的“变压器”

　　由于隐性领导者在组织决策执行过程中存在实际的领导作用，往往对决策执行方向起到引导作用，成为一把“双刃剑”。如果隐性领导者认同组织的价值观则往往能较好的引导、鼓舞其追随者执行组织决策，还有可能通过个人能力将决策执行得更加顺畅，决策成果超乎管理者的想象，反之则可能遇到阻力，形成“小团队”、拉帮结派，甚至后果不堪想象。

　　2、组织价值观的重要灌输者和执行者

　　隐性领导者可以将组织的价值观通过自身的言行举止切身传递给其追随者，而非通过填鸭式方式强行附加在组织成员身上，避免了由此带来组织成员的抵制和反感，真正成为组织发展的助推器。

　　3、组织信息来源的重要渠道

　　隐性领导者在组织中处于非法定地位，因此不具备执法权和处罚权，减小和组织成员在于其交流过程中的戒备心理，隐性领导者往往能得到来自于组织各个环节中最真实的信息，往往也就成为了组织与成员信息沟通的重要纽带。

　　4、稳定组织队伍的中坚力量

　　组织和成员本身就是一个矛盾体既对立又统一，当组织与成员发生对立时通常会发生三种情况:一、认同组织决策;二、迫于认同组织;三、脱离组织。调控型和稳压型的隐性领导者有大局观念、良好的思想品德和个人素质，往往能理解企业精神，在组织与成员的利益相互冲突时能很好的平衡矛盾，减少摩擦，起到稳定组织队伍的作用。

　　5、在组织发展中并非所有隐形领导者都适合调整至显性领导岗位

　　隐性领导者的追随者往往是因为其本身缺乏某种素质才崇拜别人或者出于一种从众心理，因此在选择崇拜者的时候未认真仔细辨别，推崇出来的隐性领导者往往可能只因看重其几方面的超长特质，但是显性领导岗位强调综合素质。一旦将隐性领导者调整至显性领导岗位，追随者必会将其个人短板放大造成组织内部结构不平衡，影响法定组织的稳定性。因此并非所有隐形领导者都适合调整至显性领导岗位，要量才而用。

　　如何发现组织中的隐形领导者：

　　1、发现组织中的隐性领导者，员工培训就是一个很好的途径。例如，通过培训当中的无领导小组讨论环节，培训师可以很好地发现受训人员的个人素质和个人魅力，这些特质很可能成为隐性领导者的必备素质。

　　2、关注组织员工活动中那个经常处于核心位置，关注组织成员渴望靠近的人。

　　3、政策执行节点分析

　　从法定组织政策颁布到成果展示的执行流中，反馈执行节点，往往隐性领导者执行速度快于追随者的执行速度或者说追随者都会参照隐性领导者的观点决定是否执行该政策。

　　4、细节入手，多方面多维度的观察组织成员。

　　隐性领导者的领导力量往往不是显而易见的，但它具有绝对的不可忽视的力量，显性领导者必须重视隐形领导者的组织力量，一定要有包容心理，讲求方法和策略，将隐形领导者的思想价值观和组织的价值观保持一致性，推动组织走向良性的发展轨道。当组织出现危机，主动寻求隐性领导者参与公关工作，化解矛盾点，使其起到传递正面消息的传播效用，会起到四两拨千斤的效果。但是，值得注意的是不一定非要将隐形领导者推至显性领导岗位，要做到量才而用、人尽其用，例如参与型、号召型的工作方式或工作职务，使其具有归属感、责任感和荣誉感，发挥组织作用中的正能量，不失为一种很好的方法。