酒店招聘：让“剩斗士”逆袭“圣斗士”

　　2013年末，电视剧《咱们结婚吧》热播，迅速掀起全民“结婚热潮”，收获好评无数，“剩斗士”一词已然成为都市单身青年的无冕头衔。于观众，能在年末欣赏到“民政局‘盖戳男’逆袭成功，抱得女神归”的喜剧必是莫大的乐趣;于酒店管理者，时刻被员工跳槽、用工紧缺等顽症所困扰，面对“用工荒”，不禁感叹自己也成了“剩斗士”。

　　招聘面试犹如相亲

　　如果把招聘面试比喻为相亲，一点也不为过。剧中，男女主角各自母亲不断给儿女安排相亲，可谓屡战屡败，屡败屡战，精神可嘉。酒店招聘又何尝不是!某知名酒店的人事主管感叹道：“哪里有招聘会，我们就往哪里跑，好不容易收了些令人满意的简历，面试后却发现符合岗位需求的寥寥无几;有些优秀的求职者同时面试好几家，稍有不慎就与之失之交臂;国际联号在国内不断扩张，凭借品牌号召力，薪资吸引力抢人，可谓来势汹汹;酒店人事管理者不但要招到合适的人，还要坚持与成本、时间、竞争对手抗争，酒店招聘难，难于上青天呀”。

　　从招聘形式上看，现场招聘费时费力，成本高，效果越来越有限，加上最难就业季的推波助澜，网络招聘可谓再次风生水起，以每年20%的速度增长。但高增长的背后又是什么?

　　网络招聘难舍“人海战术”

　　两点一线的生活让越来越多上班族成了“剩斗士”，婚恋网站随之火热，动不动就来个万人相亲大会，以规模换效果的做法结果如何?仁者见仁智者见智!

　　网络招聘亦是如此，许多网络招聘先行者一路披荆斩棘，经过多年的苦心经营，积累了相当可观的简历量、访问量，让这个行业成为互联网经济的一股强大力量着实不易，但雇主看重的终究还是签约率、留任率。某酒店一总监透露：上个月从网络渠道聘用了14个年轻员工，由于无法胜任岗位，已经走了10个了!”。网络招聘过度看重数量，较少顾及质量，无意中加重了酒店招聘的工作量，要求网招重质重量的呼声越来越高。

　　科技时代，人海战术早已是海湾战争之前的事了，招聘如战场，最佳东方一直提倡人岗匹配原则，坚决摈弃简历轰炸的做法。

　　人岗匹配两大法宝：岗位匹配度、岗位胜任力

　　找人不易留人更难，恰似结婚不易相处愈难，《咱们结婚吧》中男主角凭借其幽默特质、智慧头脑与坚持不懈的精神，最终平息姑婿等矛盾，不得不承认能力的重要性。对于职场亦是如此，一个员工是否符合岗位要求，岗位匹配度和岗位胜任力是关键，正如人力资源管理鼻祖戴夫•乌尔里克(Dave Ulrich)所提：企业人力资源管理，最需要关注的就是两个阶段的员工能力需求：一是在现有经营目标和商业模式下员工的能力需求;二是未来发展战略将会产生的员工能力需求。岗位匹配度是针对现时需求而言的，岗位胜任力则更多的着眼于未来发展，人才与岗位的无缝对接才是留住人的上上之策，对于酒店等组织而言，如何在面试时、甚至筛选简历时就判断出对方的岗位匹配度、胜任力将是个棘手的问题。

　　人岗匹配：网络招聘力所能及

　　仅靠雇主来判断员工是否匹配岗位需求是不完善的，最佳东方认为：岗位胜任力的冰山模型水上部分是对岗位匹配度最直接的展示，这清楚的表明网络招聘平台有义务共同担起责任：岗位匹配度可从经验、知识和技能三个维度进行考量。大海捞针式的推送简历，终不如对症下药来得快速有效。有经验，有知识，有技能的简历是求职者匹配企业现时需求的直观表达，更是企业衡量求职者岗位匹配度的基本标准。

　　区别于岗位匹配度，岗位胜任力更多的关注员工能力能否符合企业未来发展要求，这当然离不开人员培训，但较高的岗位匹配度能有效减少人员培训成本，网络招聘不仅仅是将合适的人介绍给雇主，更应考虑雇主未来的人工成本。

　　摒弃“人海战术”，提供雇主期望的简历，介绍合适的人才，是网络招聘的必由之路，更是雇主的对网络招聘期望。

　　我不是服务员，我是礼仪传道者;我不是厨师，我是厨艺大师;我不是水电工，我是工程专家……，员工有这样的自信来源于人岗匹配，酒店“剩斗士”逆袭为“圣斗士”其实有章可循。