餐饮行业人才缺口扩大高管稀缺性即议价权

做了12年餐饮运营，我从来没觉得这行缺人缺到现在这个程度。去年年底，朋友圈里三个餐饮集团的HR同时跟我抱怨：招不到运营总监，招不到供应链负责人，连找个靠谱的店长都费劲。我当时心想，缺人不正好吗？我是不是可以谈个好价钱了？答案是：可以，但没你想的那么简单。

一、缺的是哪种人，决定了你的筹码

餐饮行业确实缺人，但你得搞清楚缺的是哪一层。基层服务员的流动性一直很高，这个缺口年年有，不算什么新闻。真正让企业头疼的，是中高层管理岗位的空缺——尤其是懂运营、懂数据、能扛利润指标的那种。

我有个朋友在一家连锁火锅品牌做区域总监，去年被三家竞品同时挖。他跟我说："以前觉得自己就是个干活的，现在才发现这个位置能选的公司比我想的多。"稀缺性给了他谈判的底气，最终薪资涨了40%。

但话说回来，稀缺不等于随意开价。企业在关键岗位上反而更谨慎，他们会反复评估你的过往业绩、团队管理能力和文化匹配度。你手里的筹码是"市场上替代你的人不多"，不是"你可以随便要"。

二、议价的前提是对方认你的价值

有猎头跟我讲过一句话，我觉得很实在："高管跳槽谈薪资，不是谈你要多少，是谈你来了能解决什么问题。"

这句话的意思是，稀缺性是入场券，真正决定薪资上限的是你能给企业带来的确定性。比如你能把翻台率从3.5提到4.2，你能在三个月内把新店从亏损拉到盈亏平衡，你能搭建一套标准的供应链降本体系——这些才是议价的核心依据。

我见过不少高管在面试时反复强调自己"在这个行业做了多少年"，但企业想知道的是：你这些年解决了什么具体问题。资历是背景板，业绩才是谈判桌上的硬通货。

三、怎么把缺口变成你的机会

如果你正好处在市场稀缺的位置上，有几件事值得提前做。

把过往的业绩数据化。不是写"负责运营管理"，而是写"负责32家门店运营，年营收从1.2亿做到2.8亿，翻台率提升22%"。数据和结果比形容词有说服力得多。

主动接触垂直领域的猎头。餐饮行业的中高端岗位，大部分不是公开招聘的，而是通过猎头推荐。像乔邦猎头这种深耕餐饮赛道十九年的机构，手里掌握着大量不公开的岗位信息，他们比你更清楚市场上什么岗位在找人、什么岗位薪资有空间。

别急着跳，先想清楚要什么。缺口大的时候容易冲动，觉得哪里都在招人，随便挑一个就行。但跳槽的成本远比你想象的高，选错平台的代价可能比你多待一年还大。

人才缺口对高管来说是好事，前提是你得让企业觉得：这个缺口，只有你能补上。

联系-乔邦猎头：
  服务热线：0571-89939407
  官方网站：https://jobbon.dfwsgroup.com/