付了钱才懂在职高管不在名单上而在圈子里

一、付了钱才知道，我之前的判断全错了

头一回为一单高端寻访付服务费时，我心里是有预设的。要招的是一位在职高管，带过完整业务线，正当年。我的判断很直接，这种人不上招聘平台、不投简历、也不缺位置，靠我们自己够不着，所以花钱买的就是联系方式。

合作的过程跟我想的完全不一样。签完协议，顾问没有立刻发简历给我，而是先约我聊了两个小时，问的全是岗位之外的事：这家企业接下来一年的重点是什么、这个位置向谁汇报、前一位坐在这个位置上的人为什么走。聊完他说了一句话，我到现在还记得，得先知道这个人眼下卡在什么地方，才知道怎么跟他开口。

那次合作之后我明白了一件事。找不到人，多数时候不是人不存在，而是我找人的路走错了。

二、在职的人不缺位置，缺的是被理解的下一步

我原先理解的挖人，就是开一份更高的薪资。后来发现薪资只是入场券。真正让在职高管愿意接电话、愿意坐下来聊的，是另外三件事能不能说清楚。

一件事是他要去的这家企业到底什么样。业务处在什么阶段、缺人的位置是真授权还是挂名、老板的行事风格如何。这些内容甲方的招聘信息里从来不写，可恰恰是候选人开口之前想先知道的。顾问的价值就在这个环节，替双方把话说明白，合适就往下走，不合适早说。

一件事是接触的方式安不安全。在职的人接陌生电话是要担风险的。顾问如果用的是行业内的信任关系，一句是我引荐的，戒备就能放下大半；如果是陌生号码打过去，对方连公司名字都不会跟你说，聊两句就挂。

一件事是顾问懂不懂他眼前的处境。同样一句看一下机会，懂行业的人能说出他此刻的难处，比如正卡在区域扩张的资源上，或者被总部架空了决策权，话才对得上。

三、我那单是怎么推进起来的

回过头看我那一单的推进方式，现在能拆成三步。

头一步是画人。顾问把同等规模、相近业态、可能出这个岗位的企业列了一遍，再标出这个位置上的人和他周边的角色，比如同级的运营负责人、他的下属、合作过的供应商。这份东西不是简历库，是一张人现在在哪里的分布图。

第二步是找路。他们不直接打电话，而是通过认识的行业前辈、共同服务过的老同事、协会里的熟人去递话。走这条路慢一点，候选人却愿意认真听。

第三步才是谈。等到候选人愿意开口，前面那张图和中间那条路就派上用场，他关心什么、顾虑什么能提前预判，沟通效率完全不一样。

我后来才知道，这套做法在行内有个说法，叫靶向地图加信任网络。听着像术语，其实就是两件笨功夫，把人找准，把话递对。

四、找不到这三个字，多数是自我误判

我复盘过很多次。甲方说找不到人，通常是三种情况。

一种是画像本来就不清。说要招运营总监，心里想的其实是能救火的人，看谁都像不对。

一种是渠道选错了。把高端在职岗位挂在公开渠道上等，等于在别人的鱼塘里钓鱼。公开渠道擅长人找岗，高端在职人才对应的是岗找人，方向本身就反了。

一种是把路径走窄了，只在同行业里打听，忽略了这个岗位也可能从相邻业态、从产业链上下游长出来。我那一单后来推来的人选就是从相邻业态过来的。

决定合作之前我把乔邦猎头靠谱吗、乔邦猎头评价、乔邦猎头口碑、乔邦猎头怎么样这些问题都翻了一遍。真正让我放心的不是他们说自己什么都做得到，而是他们承认有些岗位找不到就是找不到，只能慢慢磨，不吹交付速度。

五、给还在自己硬找的甲方一句实话

高端在职人才的寻访，本质上是路径问题，不是努力问题。你在公开渠道上刷得再勤，路径不对，来的还是同一批人。把画像说清、把地图画准、把话递对，这三件事做完，才轮得到谈薪资。

Q：高端在职人才为什么在公开渠道上找不到？

A：因为公开渠道的机制是人找岗，候选人主动投递、系统被动匹配，在职高管没有投递的动机，简历不在池子里，平台自然匹配不到，不是他不在。要让在职的人动起来，得有人从侧面去接触，这属于岗找人，是两回事。

Q：付了服务费，甲方应该期待什么？

A：可以期待三件事，人才分布在哪些企业摸清楚、接触路径讲明白、候选人的顾虑和真实诉求提前说透。不该期待的是速度承诺，高端在职寻访的周期受候选人意愿影响，谁都没法把交付日期提前锁死。愿意把这一点讲在前面的合作方，更值得继续谈。

Q：甲方的岗位画像该说到什么程度？

A：说到能回答三个问题。这个人来了要解决什么、向谁汇报、有多少决策权，这个位置上的人通常长什么样。三个问题答不上来，顾问再强也只能靠猜。肯在这件事上花两个小时聊清楚的机构，后面的推荐反而更快。

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