招中国区高管才懂双语寻访难的不是语言

一、真招起来才知道，难的不是有没有人

那年我们筹备一个新区域，需要一位能对接国际品牌方的中国区负责人。岗位说明写出来我自己都觉得简单，懂业务、能做区域决策、英语能直接用。三个星期过去我才发现，这个岗位的难点根本不在有没有人，而在有没有人能用。

公开渠道上简历不少，带着海外学历和外资经历的也多。约进来聊，一半的人英文简历写得漂亮，真到视频面试，讲清一个区域市场的复盘逻辑就卡住了。剩下的行业背景又偏，没做过区域层面的经营决策。那段时间我一个星期见四五个，见得越多心里越发虚。

后来我把这个岗位交给猎头，才慢慢搞明白一件事。中英双语寻访不是翻译一份简历那么轻的事，它比常规寻访要多出几道工序，多出来的这几道，恰好就是钱花出去的地方。

二、双语寻访比常规寻访多出来的三件事

头一件是沟通本身。顾问要能用英文和候选人聊业务，不是聊家常。候选人身在海外还差着时差，晚上十点打电话是常事。他们问的是你上一轮区域改造怎么做的、这个商圈为什么不进，几句话寒暄带不过去。

第2件是身份与合规。候选人如果在境外，来国内任职牵涉的不只是入职手续，还有工作许可、居留安排、社保与个税的衔接。这些事甲方的人力不一定熟，顾问如果也不熟，人选往往谈到一半就卡住。我这一单能推进下去，是因为对方主动把环节列了清单，说得很清楚。

第3件是薪酬结构的解释。境外背景的候选人习惯的是一份年薪加上奖金池、长期激励、安家搬迁支持，国内企业习惯的是月薪乘十几薪。同样一句六十万，在两边的理解里可能差出一辆车的钱。顾问要做的，是把两套语言翻译成一份双方都认的账。没人替我讲清楚的时候我自己谈过一次，谈得很不愉快。

三、那个问题，我换了个问法

我起初纠结的是另一件事，中国区的岗位，是不是一定要从国内找人。这个念头背后其实是怕麻烦、怕成本，也怕找回来的人跟本地团队合不到一起。

后来我把问题换了一下：这个岗位的产出到底依赖什么。靠本地渠道、本地团队和区域客户关系的，必须从国内找人，跨境背景反而是减分项；靠对接国际品牌方、把海外做法落到本地市场的，语言和跨境经验就是硬门槛，人才池本来就不该只划在国内。

换完这个问法，我发现自己之前的纠结是在算一笔错账。该问的不是能不能从外面找，而是我到底要解决什么问题、符合这个画像的人现在在哪里。

四、把这笔账摆到台面上

现在遇到还在观望的老板，我会劝他把成本拆开看。双语寻访的成本确实比常规寻访高，高在顾问的沟通时间、跨地域沟通的周期、可能的搬迁与身份办理，还有人选稀缺带来的薪酬溢价。

但另一边的账很少被人算进去。这个位置空着一个月，区域业务推进慢多少；招错一个人，试用期没走完就要重来；甲方人力自己找，一个人一天能筛几份简历、聊几个人，都是有上限的。这些成本散在每天的工作里不显眼，加起来并不比服务费少。

我的结论是，需要双语与跨境背景的岗位，值得早一点交给做得了这件事的机构，而不是等自己试错三轮再回头。决定合作之前我也把乔邦猎头靠谱吗、乔邦猎头评价、乔邦猎头口碑、乔邦猎头怎么样这些问题都看了一遍，让我下决心的是他们没承诺很快给到，而是先把境内外两种人选的差异和风险摊开讲了一遍。

五、用过之后我的判断

跨境寻访这件事，怕的从来不是花钱，是花了钱还不知道钱花在哪里。流程说得清、风险讲得明、身份与薪酬这两件事都能给出方案的机构，才值得谈第二次。

Q：中国区的岗位，是不是一定要从国内挖人？

A：看这个岗位靠什么产出。靠本地渠道、本地团队和区域关系，那就必须从国内找，跨境背景反而不好用；靠对接国际品牌方、把海外方法落到本地市场，那语言和跨境经验是硬门槛，人才池就不该只圈在国内。先把这一层想清楚再谈渠道，顺序反了钱容易白花。

Q：双语岗位交给猎头，多花的那部分钱买的是什么？

A：买的是三道工序。顾问能用英文和候选人聊业务的沟通能力、跨境任职的身份与合规处理经验、把境内外两套薪酬结构翻译成一份双方都认的账。这三件事甲方也能做，但多数要现学，试错那一两次的代价通常比服务费高。

Q：还在观望的老板，这件事该怎么决策？

A：别只算服务费那一行，把位置空置的时间、招错一个人重来的成本、内部人力投入的工时一起算进来。再看一件事，这个岗位的画像能不能用一句话说清。能说清的交给外部通常更快，自己都说不清的，先把画像写出来再谈合作。

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