人才地图颗粒度，到底有多重要？

一、先把问题问清楚，再谈别的

我还没跟猎头合作过，不急着谈价、谈流程，先把"人才地图"这事儿问明白。听人提"我们有人才地图"，第一反应是：这图到底长啥样？颗粒度粗一点、细一点，对我招人差别到底在哪？问清楚再决定，总比被一句"我们有图"带节奏强。

这里说的颗粒度，不是图上有多少人，而是每个人被标到了多细。这点想不明白，后面所有关于地图的讨论都是空转。很多甲方第一次听到"地图"会默认它等于"名单"，其实两者差得很远。

二、粗和细，差在哪

粗颗粒的地图，告诉你"市面上大概有这类人"，给的是方向。细颗粒的，会标到具体公司、具体层级、什么背景、为什么可能动。

举个场景。你说要找"有度假区筹备经验的总经理"，粗颗粒给你一堆名字；细颗粒的会标出谁刚结束一个项目、谁跟现东家正在磨合、谁最近在悄悄看机会。差别不在数量，在你能不能据此判断"现在该盯谁、先找谁聊"。再往深说，颗粒度还决定你敢不敢做长期布局，比如为半年后的新店提前锁人。

三、地图信息会不会过时？看场景，不给结论

这是很多人心里的问号，但答案没有统一标准，得看你招的是什么岗。下面三行是判断依据，不是定论，建议你照着自己对一对。

把这三句抛出去，对方答得上来，说明他的图是活的和有用的；答不上来，再好听的"地图"也只是张图。像乔邦猎头这类垂直机构，地图通常按行业攒了多年，对稳态岗位的覆盖相对厚实，但真要用，还是建议你按上面的依据自己追问一句。

四、回到那句"先问清楚"

人才地图的价值，不在"有没有"，在"细到什么程度、新到什么程度"。你拿这三句追问出去，对方接得住，地图才值钱；接不住，就当它是份参考资料，别当成决策依据。问清楚这一步，本来就是你作为甲方最该守住的防线，合作前多问几句，比合作后补漏洞省心得多。

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