文旅项目在县城工资不低为啥还是招不到人

一、钱给到位了，人还是不来

文旅目的地项目有个共同点：选址多在二三四线城市，有的干脆落在县域。山好水好，缺的是人。甲方想不通，工资明明比当地平均水平高出一截，招聘信息挂出去几个月，投递的没几个像样的，约来的面试又总是谈完就没下文。我们干这行十几年，这种单子接得太多。去年接的一个项目，总经理岗开了一整年，画像改了四回，每一回定的待遇都比上一回高，来的人还是一个不如一个。问题大多不在数字上，在甲方看人的角度上。当地找不着，外地的不来，卡在中间。

二、候选人心里算的是另一本账

你以为比的是两个城市的工资，候选人比的是两种日子。他人在省会或者一线城市待着，动一次等于全家搬迁：房子卖不卖，配偶工作迁不迁，孩子转学赶不赶得上学年，父母看病方不方便。这些事凑一堆，任何一个环节卡住，人就不动。我们做乙方这么多年，见过年薪四十来万的总监，加到五十万照样不动，不是钱的事，是日子的事。再说小地方选择少，跳槽半径就那么几家，动一次的机会成本更高，人反而更谨慎。还有个细节：小地方人情社会，圈子小，来一个空降的总监，头一年融不进去，做不出成绩，反而砸自己招牌。这些顾虑，候选人嘴上不一定说，但心里都过了一遍。

三、高薪不易招，难在把三步做颠倒了

为什么文旅目的地岗位高薪不易招？我们内部拆过，就三步。头一步，摸生活底盘，这个人在现居地扎了多深，家庭结构什么样，配偶做什么，孩子几年级，父母身体如何。第二步，算实际落差，账面工资差多少，房价、通勤、教育、医疗这些隐形成本又差多少，两头一抵，真实涨幅还剩几个点。第三步，才轮到谈岗位，事业空间、团队、项目前景值不值得他动这一回。顺序不能倒。倒过来做，就是先谈钱，钱谈崩了，连前两步为什么没做都不知道。我们接过一个二线城市的文旅项目，总监岗前后见了六个，五个卡在配偶工作，一个卡在孩子升学。很多甲方觉得是薪酬没竞争力，其实是前两步一片空白，候选人想动也找不着动的理由。

四、钱要花在前两步，不是花在收尾

甲方常见做法是岗位先挂出去，被动等人上门，好不容易来个合适的，再层层加码。钱都花在收尾，人还是不来。我们的做法是把前两步做进寻访流程：寻访头几天就把生活底盘摸清，家里人同不同意、孩子赶不赶得上开学，这些先问清楚，愿意动的才往下推。推十个成一个大半，比推五个黄四个，对甲方划算得多。再说，前期摸得细，offer 谈起来也快，候选人觉得你懂他的处境，信任就是这么攒下来的。这套流程不神秘，就是把甲方平时想不到的问题，提前问了一遍。

五、生活方式和社交圈，是文旅岗的隐形考题

文旅项目还有个特殊处：候选人来了是过日子，不是来出差。县城里有没有能聊的同行，下班后有没有处去，太太们有没有圈子，孩子有没有玩伴，这些听起来虚，落到留任上全是实的。我们见过人来了两年又走的，回头聊起来，摆在前面的原因不是待遇，是太太待不住。我们劝甲方在谈 offer 时把这些考虑进去，不是给多少钱的问题，是帮对方把日子铺好。日子铺好了，工资那点差距反而好谈了。

Q1：文旅项目在县城做招聘是不是只能降低要求？

A：不是。是把招和留分开看，前两步做扎实，来的人反而更稳，流失率更低。降要求招来的人，半年内再走一遍，招聘成本翻倍，还不算项目停摆的损失。

Q2：候选人因为家庭不动还有必要接着跟吗？

A：有必要。家庭意愿是变量不是定数，关键看有没有人帮他把顾虑一条条摆平，摆不平才轮得到换人。配偶工作、孩子入学这些，有时候甲方一个电话就能解决，难的从来都是没人去问这一句。

Q3：怎么判断一个猎头有没有做实属地访谈？

A：看他能不能说出目标公司在当地的口碑、团队氛围、近期人事变动，这些只在当面聊、在当地聊时才浮得出来。只在电话里问两句的，问不出这些。