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浅谈我国酒店人力资源流动
从酒店员工流失来看，科学制定酒店工资等级、建立一个合理的绩效考核体系，设计具有竞争性、公平性、激励性的薪酬体系，对于保持酒店员工稳定性具有重大意义。
尽管我国酒店员工流动在市场经济条件下是一种正常的行为，但不可否认员工流动率过高会增加人力资源的管理成本，最终影响企业经营效益。目前，酒店员工流失的主要原因是：职业发展、职业声望、薪酬福利、以及内部管理不合理等。通过帮助员工制定职业发展规划，建立顺畅的沟通渠道，提高内部管理水平和酒店薪酬福利等，可以减少酒店员工流失，从而使企业保持稳定性和创造良好的经济效益。
一、我国酒店人力资源流动的影响
目前，我国酒店业正向市场化、规范化、集团化、国际化发展，然而人才的输送却不能与此协调，酒店人力资源流失率普遍较高。从整个社会角度来看，酒店员工的流动有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从酒店角度来看，适度的人员流动可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力；适当的人员流动还能给企业注入新的活力，带来新的经营理念。但酒店员工流动率过高会给酒店经营管理带来一定的消极影响：一是员工的流失会给酒店带来一定的培训成本损失；二是员工的流动给酒店管理带来一定的混乱，影响酒店的服务质量；三是酒店的员工流失会影响其他员工的积极性，会使酒店的形象受损；四是酒店员工的流失有可能带走酒店的商业秘密，可能使酒店业务受损，尤其是中高层管理人员、销售人员跳槽到其他酒店意味着酒店客源的流失，这些员工的跳槽将给酒店带来巨大的威胁。
二、我国酒店人力资源流动的原因分析
酒店业员工流动有利有弊。利弊关键在于员工流动是否合理、正常流动。据统计，国外一些国际著名的品牌酒店的人力资源流动率大致维持在 10- 15%之间；而我国相当一部分酒店的员工流失率在 20- 30%之间，我国酒店业人力资源的流动率如此之高，究其原因主要有以下方面：
(一)酒店员工自身的原因
造成酒店业人才缺失现状的一个原因是员工对工作岗位的不适，缺乏对酒店行业工作的兴趣。目前，在我国的酒店业的员工来源并不是单一的从旅游酒店专业毕业生，而是专业五花八门。迫于就业压力，很多其他专业毕业生把酒店当作一个跳板，工作一段时间后就跳槽。另外，酒店众多岗位具有劳动强度大、劳动时间长、劳动重复性等特点，导致大学毕业生的就业前途期望值与现实差距过大，从而使一些大学生产生了较大的心理落差，即使是旅游酒店专业的毕业生也转而寻求其它稳定而长久的工作，从而导致酒店行业高学历人才的流动率高。
(二)酒店体制和管理上的不合理
1.薪酬落差大，导致员工跳槽。酒店劳动强度大、工作时间长，但工资收入、福利待遇等较之其他行业来讲相对较低。酒店薪酬缺乏竞争力是员工自愿离开酒店最重要的影响因素之一。在我国一些外资、中外合资高星级酒店中员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店业同行，形成了较大的薪酬落差。在薪酬落差等外部因素的影响下，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。[page]
2.酒店对员工的不重视导致员工流失。目前，我国酒店内部没有考核制度，酒店对于对员工的评估和选拔机制还很混乱、极不科学，员工的工作做好做坏一个样。酒店管理层对普通员工不尊重，员工合理的要求得不到满足，员工流动就在所难免。在员工队伍中倡导并培养团体精神、组织意识、树立良好的组织形象也是十分必要的。
有些酒店不关注员工职业生涯规划，使员工看不到自己未来的发展目标和希望，对酒店、对自己的前景缺乏信心，觉得没有施展才华的舞台来实现自我；而且在酒店管理中没有形成让员工参与管理的气氛，从上到下的命令渠道是畅通的，而由下而上的反馈渠道不畅，员工只是通过被动的工作而谋生，而不是积极工作去追求，这就使员工因对酒店失望而选择离开酒店。
(三)人们思想观念的问题
1.受传统观念的影响。一些员工认为酒店工作是伺候人的，是低人一等的。甚至有时被别人问及自己的职业时也难以启齿，使这些员工很难安心工作。因此，跳槽成为他们经常思考的问题，一有机会就会选择从事其他的行业。
2. 在我国酒店行业中的从业员工一直被认为是吃“青春饭”的，至少在目前社会现状是这样的，在大多数人眼里酒店工作生命周期不会太长，体力劳动成分较多并且技术含量不高，酒店从业员工在达到 30 岁后，在没有升职或升职无望的情况下就会选择主动离职酒店业转而从事其它行业。因此，很多人在这种观念的指导下，做了一段时间后会选择其他的工作，似乎这已成为一种职业习惯。
(四)社会行业的原因
市场经济、竞争机制、人才观念、传统意识等都不同程度地影响到每一行业的就业者。随着市场经济的不断发展，人才市场的竞争日益激烈，择业不再是从一而终，员工开始寻找自己喜欢的并且能快速获取财富的工作。经济形式的变化，使饭店业已不再像改革开放初期那么具有吸引力。传统意识的影响，使饭店业人员在内心深处存在逆反心理，一旦条件具备，即纷纷离开饭店业。加之专业人才的缺乏，使宾馆和酒店之间相互挖墙脚，造成人才流动性大。
三、我国酒店人力资源流动的对策
(一)加强酒店员工培训
培训可以增强酒店凝聚力，吸引并留住人才。知识经济条件下，员工求职更注重个人成长空间，喜欢有挑战性的工作，希望有更多机会能够学习补充现有知识和技能，而不是简单的重复性的劳动。因此，加强对酒店员工的职业技能培训，如外语培训、服务技巧培训，或者组织各级员工到高水平酒店去学习等，开阔他们的视野，增长他们的见识，鼓励员工在业余时间自修，并在时间和经济上给予支持，为员工营造能够发挥其创造能力的环境，使员工成为知识性员工，增强其创新能力；让员工感觉到在酒店工作能够学到有用的东西，而且受益无穷，员工的个人发展需要能够在酒店中得以实现，自然而然员工就会对酒店产生强烈的认同感和归属感，并愿意为酒店多作贡献。
(二)确立以人为本的管理思想
酒店要研究制定吸引人才、留住人才的政策。应借鉴国内外成功的经验和做法，研究和制定相关政策，充分利用经济发展和酒店市场机制增强对人才吸引的作用。吸引酒店发展急需的人才应做到。一是做到“事业留人，感情留人，适当待遇留人”。二是做到吸引人才进来，留住人才，发挥人才作用。三是及时掌握人才信息，加强酒店人才信息的沟通和人才交流的指导，做到人尽其才。四是应把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，要求充分的尊重每一位员工。五是管理者必须懂得尊重员工，充分尊重他们的劳动，理解他们的个人思想，维护他们的权益，关心员工的工作和生活环境，让员工知道酒店重视他们、关心他们，以激发他们的工作热情，使他们更加热爱本职工作，提高他们对酒店的满意度和忠诚度。[page]
(三)鼓励员工参与酒店管理
酒店进行管理体制改革，避免“一言堂”，高层管理者更应该充分尊重基层员工的意见和建议，鼓励员工参与酒店日常管理，增强其主人翁的自豪感。国外一些著名的饭店集团根据岗位的不同授权给员工很多管理职能，让员工在不同程度上参与酒店的日常管理。员工通过参与、融入酒店的管理，积极探索解决日常工作中所遇问题的方法，并及时向上级提出其合理化建议或意见，同时也促进了与上级之间的沟通和协作，创造良好的人际环境。
(四)加强薪酬福利管理
根据马斯洛的需要层次理论，当员工的基本福利得到了保障，他们便有了自我完善的需求。因此，酒店要切实提高员工的薪酬福利水平，不但能够有效地抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。
从酒店员工流失来看，科学制定酒店工资等级、建立一个合理的绩效考核体系，设计具有竞争性、公平性、激励性的薪酬体系，对于保持酒店员工稳定性具有重大意义。绩效考核就是根据员工工作表现设立额外津贴、表扬以及奖赏，表现优秀的员工应得到更多奖赏，员工会因为从奖赏中获得满意而更加努力。对酒店一些重要人才和优秀人才，应该根据他们所作出的贡献提供薪酬和福利、奖金，引导员工积极努力工作，为酒店的发展献力献策，获得更高的报酬，增强员工队伍稳定性。
(五)建立公平完善的考核制度
我国饭店业传统的考核方式往往是一种单向的、自上而下的并带有一定主观性的粗放型考核，因而达不到预期的效果，故而选择一种有效的考核体系很重要。例如麦当劳就在餐饮业内首先推出了360度考核方法。目前，国内的一些酒店也开始采用这种评价方法。360度考核的目的，主要用于员工的发展，而不是对员工进行行政管理。当360度考核的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更公正、更客观，被评价者也更愿意接受评价的结果。当360度考核的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定时，评价者就会说就难以客观公正。而被评价者也会怀疑评价者评价的准确性和公正性。随着知识经济的到来，现代饭店企业的绩效考核将朝着简捷化、有效化、人性化的方向发展。
综上所述，随着我国经济的发展，各种酒店的数量会越来越多，酒店行业的竞争会越来越激烈，酒店专门人才的竞争也会更加激烈。为了更好地在激烈的市场竞争中保证酒店的竞争优势，减少员工流失率，酒店企业应该时刻保持忧患意识，建立专门的人才战略计划，并根据市场环境、企业特点以及员工的某些特性等具体情况，采取各种相应的措施和对策来吸引酒店管理人才，减少员工流失的数量，降低员工流失的速率，从而使企业保持稳定性，创造良好的经济效益。(作者 杨翔)
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