人力资源管理者是否需要专业?

　　这个话题的提出，可能有助于目前行业人力资源匮乏和困惑的解决，当然不会是全部。

　　现在企业高层跨行空降的不少，有利的一面是可以给行业带去其他行业成功的经验和创新的理念;不利的一面，是其专业性支持会有所减弱，毕竟是外行。

　　笔者以前工作过的一个跨国酒店集团，就曾经从猎头那里找来了一个以前做电子科技产品的500强企业的高管，结果该高管连服务业最基本的术语都不懂，他领导的人力资源部门在招聘人才时全乱套了，提拔管理者时更是毫无章法可言，专业人员都有种“被戏弄”的感觉。

　　目前，酒店行业从集团到单体酒店，都说找人难，留人更难，是否以上现象也是其中的一个原因呢?试想，如果一个酒店集团或者单体酒店的人力资源主管对业务根本不精通，那么对从管理者到服务员的筛选会有很大的偏差。比如：工业流水线的装配工，需要集中思想，遵守纪律;一个酒店的服务员更多的需要有灵气和服务意识。一个加工企业的车间主任，需要把握各道工序的流程和质量监控，日复一日而不怠慢;而一个酒店部门经理，每天除了需要知道员工完成日常服务的情况以外，还要有能力应对各种随时出现的顾客需求状况，完成业绩指标……

　　没有服务业从业经验的人力资源管理者，往往不具备对服务业人员挑选的眼光和能力。但事实是，酒店行业中很多人力资源管理者对于行业的经营业务是不精通的。在这种情况下，管理人才到不了管理岗位，有服务意识的年轻人进不了酒店成为必然。

　　对于目前人力资源匮乏和留人难问题，业界的讨论更多地集中在了被招聘者和被管理者。如果换位思考一下，对于人力资源管理者的业务熟知度也进行考核，或者加强对他们酒店业务熟知度的培训，现状或许会有所改观。

　　谈到这个话题，还可以提一下目前的行业猎头。如果猎头对酒店行业的业务不是很精通的话，那么它送过去的人与用人单位的要求也会相差很远，没有匹配度的双方是不会有意向的。笔者曾经推荐过一个五星级酒店的高管经行业猎头去寻找新的机会，结果被乱点鸳鸯谱介绍到一个经济型酒店管理集团，结果应聘者看着连英语都不懂的人力资源招聘者，对那个经济型酒店集团完全丧失了兴趣。谁之错?猎头。

　　行业要进步和发展，人才是根本。今天提出这个话题，就是希望引起业内同仁的重视，目前的专业培训，往往是人力资源学习人力资源的相关内容，市场营销学习市场营销相关的内容。这没错，但业内还是需要提供交叉培训的。通过交叉培训，可以让人力资源的管理者更了解各个部门经营管理的内容和合格人员所需要的条件，从而让他们进一步有效招募人才、培训人才、激励人才、留住和提拔人才。

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