先规范化再谈人性化

　　现在企业文化总是提到人性化这个概念，也都在宣称自己如何的人性化，尤其是企业人力资源部在处理员工关系方面无一例外的倡导和宣扬这一点，但是就我看来，很多企业连最起码的规范化都没有做到，就开始大肆宣扬企业如何的人性化，结果呢无章可循、无法可依，对员工时而溺爱、时而打压，最终失去的就是诚信和人心。

　　尤其是对于新筹建的酒店或相关项目而言，谨慎永远是上策，涉及的工作方方面面，就像盖房子打基础一样，基础打不好，粉饰的再漂亮华丽，也是昙花一现而已。

　　就此而言，人力资源更是任重道远，就个人浅薄的看法而言，可从人力资源几个工作模块进行设计和规划：

　　首先，人力资源部老大，现在行业人才匮乏、人员流动性大，很多筹备期的老大都是内部调动而来，无疑就降低了专业度，但这点不是那么关键，他可以不专业，但是一定要谨慎、懂得成本思维，以及一套系统、条理化的思维，以及工作的计划性，良好、职业的管理思想，挑选执行力强的下属，在人格魅力和职业化上让下属心服口服，否则再优秀的下属也只会执行力差或者信马由缰。所以说，他的规划能力、控制能力、学习能力是至关重要的。

　　其次，招聘工作，一般情况筹备阶段的管理层多数为高层管理者已经确定或者自主招聘到岗，此时的招聘一定要学会控制，尤其是招聘难度不大的情况下，这点尤为重要。需注重的几个方面有：(1)基本按照“三六九”原则进行招聘，即高层管理者提前9个月到岗，中层管理者提前6个月到岗，一般员工提前3个月到岗，以上提供皆为极数，即实际开展工作只可小于上述数字，有些岗位如厨房杂工临时招聘都为时未晚;(2)对编制的理解力，定编的科学依据一定要清晰，尤其是满编的含义，要学会培养其它部门负责人对编制的理解，据悉，定编一般以平季为依据或是以旺季的百分之七十，筹建项目无法参考，所以操作起来要更为谨慎，先期招聘人员以框架性节点人员为主，后期与各部门负责人协调招聘工作，同时一定要树立招聘负责人的权威;(3)招聘留出空间，为自己留出空间，防止现有人员的不称职或者新进优秀人员的无法安置，建议一般情况部门只招聘副职一名;为管理者留出空间尤其是晋升空间，反映在副职至正职、主管至经理、领班至主管、员工至领班，否则会造成后面人员混日子的境地。

　　再者，培训工作，一般设置为三个阶段：(1)公共课阶段，(2)技能培训阶段，(3)模拟实操阶段。期间可视人员进入情况，适当交叉，需要注重的方面有：(1)计划性，涉及整体筹备期计划、月度计划、周计划;(2)责任落实到人，各部门各项培训项目落实到人;(3)标准化，即培训教材的标准化，切忌部门间同样内容标准千差万别(除非工作性质决定);(4)质量控制，控制培训质量，注重考核工作;(5)建立档案，培训计划表格、档案表格、考核表格、签到表格等一系列要一致且记录清晰;(6)培训员的专业度的不断培养，注重培训员的培训和指导交流;(7)影像资料的留存，为后期企业文化建设搜集素材。

　　第四，薪酬工作。薪酬工作要注重对职位说明书的理解，尤其是成本控制思维和系统考核思维的建立，并学习建立员工考核工作，且将政策和方案提前公开和灌输给广大员工。对于筹备期的员工批量转正工作起到监控作用，对于那些不称职的管理者或者员工，参考招聘和培训提供的相关数据和评语，进行筛选。

　　另外，企业的管理手册、程序文件一定要在培训期对员工进行培训，尤其是企业战略、企业简介、人事财务政策、行政管理纪律等，此项相当于企业的“马克思主义”指导思想。

　　以上仅仅是自己从业的一些浅薄的看法，祈望通过更多的经历、学习和资深人士的指教而不断提升自己的能力和见解。（博客地址）

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