酒店“用工荒”现状与对策研究

　　酒店业人才难招，这在行内早已经存在，不过近两年则更加明显。酒店业人才短缺严重，主要体现在三个方面：一是人才招聘困难;二是稀缺性人才难找;三是行业内人才流动性很大。

　　一、现状

　　酒店行业从上世纪90年代成为当时年轻人向往的职业，一大批有知识、有文化、素质高的年轻人进入酒店行业。但是由于酒店行业收入、劳动强度、社会地位、家庭负担加重、社会选择增多等方面的原因，这些步入不惑之年的老员工逐渐地选择离开酒店行业。近几年从事酒店行业的员工也开始进入了职业倦怠期，“一年新，两年老，三年不见了”的现象很普遍。他们的退出，使得酒店培训成本增加，同时对于服务质量的提高和酒店的稳定带来诸多不利影响。

　　根据2011年人力资源和社会劳动保障部的统计，2010年度需求人数在23359750人次，求职人数在23169966人次，岗位空缺和求职人数的比例在1.01:1。第三产业当期需求人次为13890086人次，占三大产业需求人数的59.5%，比上年需求相比增长了0.7个百分点。在第三产业中，住宿业和餐饮业需求人数为3018620人次，需求人次所占比重为12.9%，仅次于批发零售业(3856419人次，需求人次所占比重为16.5%)，但其需求增长比重超过任何行业，比上年增长了0.8个百分点。这些数据都真实地说明了酒店行业非常需要人员的补充，但现实是多家酒店都跟笔者反映：酒店“招人难、培训难、留人难”，酒店“用工荒”现象凸显。

　　二、原因分析

　　1.行业薪资和用工现状制约人员流入。当前社会，物价房价不断上涨，但是酒店业一线员工的薪资待遇似乎停滞不前。以湖南长沙的酒店为例，某酒店集团旗下的托管型商务酒店基层员工工资为1100元，刚超过长沙最低工资标准，在长沙这样的消费城市更是捉襟见肘，低工资自然难以留住员工的心。同时又由于《劳动合同法》的实施和一些相关法律法规的约束，不少酒店的人力成本明显增加，于是许多酒店减编减员，加强员工培训，美其名曰把员工培养成复合型人才，实质上员工的付出和回报不成正比。这是造成酒店“用工荒”的物质原因之一。

　　2.长期依赖学校实习生的资源，是一种非常短见的行为。酒店和学校建立长期良好的校企合作，一方面酒店在少投入成本的基础上解决了“用工荒”，同时也为学校的学生提供了实践机会，表面上是双赢的局面，但现实是大多数学校都有比较稳定的实习基地，而且学生资源也有限。80后和 90后逐渐成为就业主流，多是独生子女，在吃穿不愁的环境下长大的他们对于工作的要求已经远远不是1000-2000元的工资能够满足的，很多人都不太愿意到酒店做一线服务员，有的实习期没结束就离岗了，有的即使完成实习也表示以后不会选择这个行业。

　　3.酒店人才关注度重视不力，职业发展路径缺失。笔者在做酒店访谈时，很多酒店员工包括酒店高层管理者都提到现在很多酒店因为人员紧缺的原因，许多员工没经过专业培训就直接进入酒店岗位，缺乏对工作的认识，在从业生涯中一路迷茫;另一个方面，一线服务行业缺乏完善的考核和激励机制，员工职业生涯得不到一个好的规划和发展，势必会导致人才的流失。

　　三、对策和解决途径

　　1.人才合作跨区域，资源互补利用。对于季节性和经营淡旺季明显的地域的酒店，加强人力资源的区域性横向合作，使员工和酒店的利益达到双向满足;同时建立长期稳定的校企合作平台，实现学校和企业的双赢。

　　2.酒店做好人力资源的日常管理，建立完善的教育培训机制。酒店管理人员做好人力资源规划，采取多种形式和手段科学、有效地进行员工的配置，如：旺季时，(1)灵活用工形式，如招聘临时工;(2)合理安排内部富余人员;(3)提高员工的工作效率，鼓励他们适当的加班。淡季时，(1)提供更多的培训机会;(2)建立激励机制，鼓励现有员工参加函授、自学、专业技术资格认证等考试，提升自我;(3)弹性工作制。

　　3.合理提高劳动报酬，激励员工。从马斯洛需求层次看，生理和安全需要是员工最低层次的需要，要留住员工的人，更要留住他们的心，首要的是增加薪酬待遇。在适度降低酒店运营成本的基础上，合理提高员工报酬，增强员工工作积极性和企业归属感，对于企业创造更多的效益是必要的选择之一。

　　4.建立长效的人力资源管理机制。人力资源管理莫过于“选、育、用、留”，选聘合格的员工，培育优秀的人才，使人尽其才，关键是留住人才。关注员工的薪酬待遇是一时的手段，打造优良的企业文化，实行人性化管理，为他们搭建发展的平台，制定长期的职业生涯发展规划，才是稳定和留住员工长期且有效的途径。

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