酒店高管晋升率近两成 挫伤员工积极性

　　任何一个企业，特别是那些想实现企业发展的转型、升级的企业，如果想在快速发展的同时实现转型、升级的目标，单纯依靠内部人才的培养、发育很难实现自己的宏愿，“空降高管”就成为其发展的必然选择。

　　酒店行业也不例外，不仅因为需要输入外来新鲜血液，更是因为酒店有管理方和业主方，为了双方的合作和相互监督，会有一部分空降兵高管来自管理方或业主方进入酒店。迈点网的调查数据显示，78%被调查者表示他们酒店的高管是空降兵，只有22%才是内部晋升的。

　　一个应届毕业生，要成长为一个合格的经理人，是需要很长的时间，而空降兵可以节约酒店培养人才的周期和成本。同时，空降兵的到来也可以给酒店带来新鲜的思想和管理方法，很多国际酒店集团总部都会网管理的酒店下派人选。这些“空降兵”高管大都具有规范的国内外大酒店的运作经验、先进的经营管理观念、管理模式和管理经验，具有开拓创新精神，以及相当出色的领导才能。不可否认，“空降兵”所具有的这些管理方面的优势，是企业内部员工无法在短期内“速成”的。

　　尽管这些“空降兵”会给酒店带来很多好处，但是不可否认的是，内部晋升机会过小会戳伤酒店员工的积极性。试想如果你只有两成的机会晋升成高管，你是否会觉得努力的结果不如预期的那么理想，你的努力是否有意义。迈点网发布的《2012年酒店人激励情况调查报告》显示39%的酒店人表示最期望的激励方式是职位晋升，可见，酒店从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。它除了是可以选拔优秀的人才，同时还能激励现有员工的工作积极性。然而，现在许多企业实行的职位晋升制度，存在着许多缺陷与误区。

　　目前，也有不少酒店人因为得不到晋升的机会而跳槽，而且这个现象也是再平常不过的。据统计，我国酒店业的员工流动率高达30%，而正常的员工流动率应在5%左右。得不到晋升也是员工流失率居高不下的其中一个原因，要改变这种现状，酒店必须制定好员工晋升机制，同时还需要从多角度综合考量去选择员工，不能片面的从个人业绩等来决策员工是否晋升。管理者需要在给员工进行晋升之前，需认真的评估其潜在能力，并对晋升后可面临的能力需求是否能够得到满足做全面考虑。