以“小”搏大 小费如何助力中国酒店发展？

　　笔者从业至今，足迹遍布大江南北，北，去了东北黑龙江、沈阳;南，到过香港、澳门，深刻体会到中国各地的酒店经营管理各有千秋，大相径庭。若真想在这些经历中，找到笔者视角里中国酒店的一些共性，或应有以下几点：

　　1.房地产下的酒店产业。最近十年，我所从事的高星级酒店，母公司或业主超过6成是做房地产的或与房地产有相关关联(不知道这算不算中国特色 )。

　　2.政府下的高端消费。酒店产业的高端消费超过60%的客源与政府消费密切相关。

　　3.区域差异。中国酒店行业地区发展不平衡。呈现沿海强于内地，经济带强于非经济带。

　　4.“缺”人。从90年代末，就业竞争大，找不到工作到这几年招不到人，留不住人，“缺”人严重，跨度也就才10来年，其实，现在中国酒店业，不是“缺”人，而是留不住人，酒店行业在中国经济发展的进程中，扮演着不可忽视的角色，然而，相对于其它行业，酒店业的薪酬，可谓寒酸，拿不出手，众多酒店从业者，面临很多生存压力与中国特色的行业就业观，如，

　　1.物价持续增长，生存成本过高。18年前，广东本土品牌四星级酒店服务员600-800元，小部门经理级在3000-4000左右，而现在服务员也就1800-2500，小部门经理级4000-6000左右，酒店行业薪酬增长速度远不及物价增长速度。

　　2.绝大多数酒店从业者认为：基层一线工作只是青春饭，不能长久做下去。其实很多酒店也在导向这样的用人误区，对于一线员工，他们更喜用年轻的工作者。

　　3.行业自豪感欠缺。酒店行业属于服务业，很多从业人员觉得低人一等。当然，值得欣喜的是，这样的观念随着市场经济的发展而逐步改观。

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　　由于工作关系，笔者先后全权管理了多家酒店，针对薪酬问题，实际上酒店也是有苦难言，最近十年，酒店人力成本占酒店营业额比例，逐年上升，从曾经的10%-15%，到现在的20%-28%(有些困难酒店，或更高)，酒店负担过于沉重，我们知道，一个健康的酒店，各项指标应该是健康的，如果人力成本居高不下，直接就会影响酒店的盈利能力。酒店在运营的过程中，肯定会千方百计，通过各种渠道(如，偷税、提高价格、降低原材料采购标准，减少服务人员，降低服务质量等)来填补由于人力成本增加而减少的利润。长久下去，整个酒店行业，势必会走向不健康发展的道路。

　　由于中国计划生育的推行，中国人口红利的时代短短数年就迅速结束，那种不愁招不到人的时代已经一去不复返，中国酒店行业需要调整现行的用人观念、打破传统思维，方能解决“缺”人的困境。

　　笔者，曾粗略调查过香港、欧美等地区的酒店行业用人机制，发现这些酒店发达地区的从业人员基本上无年龄限制，有超过60岁的服务员，超过65岁的清洁员，甚至68岁的门童。他们有的在酒店工作了超过35年，这样的现象，不仅是用人单位的用人理念上的不同，更多的是，员工愿意“留”下来，“留”，除了个人对公司的情感因素外，更多是此份工作，能够解决他们的生存需要。在他们的收入中，小费占了很大一部分，为了小费，从业人员，也乐意提升服务质量。这无形中，亦能提升整个酒店的服务品质。

　　当小费变成一种习惯，对酒店行业的直接推动有：

　　1.降低酒店本身人力成本。利于酒店长期的健康发展。

　　2.全面提升酒店服务品质。

　　3.增加从业人员的收入，增强从业人员的稳定性，从而解决“缺”人的困境。

　　当然，有很多人会质疑，因小费，可能会引发的一系列问题，如，服务员追问客人索要小费，致使酒店形象受损，客源流失。或，服务员会因为小费的多寡，会自觉地提供差异的区别服务，导致宾客不满等等。这些现象，在所难免，对于整个中国酒店行业健康发展的大趋势，我们需要坦然面对“小费”，正确引导“小费”在中国酒店行业的生根发芽。

　　中国酒店行业需要解决“缺”人的困境，方能健康发展，小费，或能助力中国酒店行业健康发展。

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