人力资源管理者是否需要所在行业专业性？

　　这个话题的提出，可能有助于目前行业人力资源匮乏和困惑的解决，当然不会是全部。

　　现在企业高层跨行空降不少，有利一面，可以给行业带去新的其他行业成功的经验和创新的理念;不利的一面，对于专业有关的支持力度会比较欠缺，因为高层管理者不想暴露本身对于专业的外行。

　　曾经工作过一个跨国集团，由于从猎头那里找来一个以前做电子产品有关的500强企业的高管，到了服务业连基本术语都不懂，通过他领导的人力资源部门在招聘一关全乱套，提拔管理者也乱套，……. 专业人员感到被戏弄。

　　目前行业从集团到酒店都说找人难，留人更难，是否以上现象也是其中一个原因呢?如果一个集团或者酒店的人力资源主管不精通行业业务的话，对于从管理者到服务员的筛选会有很大的偏差。比如：工业流水线的装配工，需要集中思想，遵守纪律，一个酒店的服务员更多的需要有灵气和服务意识;一个加工企业的车间主任，需要把握各道工序的流程和质量监控，日复一日而不怠慢，一个酒店部门经理，每天需要知道员工完成日常服务以外，还需要有应对各种出现的顾客需求状况，还要完成业绩指标;……. 长期对于工业加工业人才判断的人力资源管理者，或者没有服务业从业经验的人力资源管理者，往往不具备对于服务业人员挑选的眼光和能力，…… 现状中，很多人力资源管理者对于行业的经营业务是不精通的。在这种前提条件下，使具有管理才能的人员的到不了管理岗位，有服务意识的年轻人第一时间没有机会进入酒店。

　　对于目前的人力资源匮乏和留人难问题，业界的讨论，更多的在于被招聘者和被管理者，如果换位思考，对于人力资源管理者实行酒店业务熟知度的考核，和加强对于酒店业务熟知度的培训，现状一定会有所改观。谈到这个话题，还可以提一下目前的行业猎头，同样道理，如果对于行业的业务不是精通的话，用人单位的要求和猎头送人的条件会相差很远，没有匹配度的双方是不会有意向的。曾经推荐过一个五星级酒店的高管，经行业猎头去寻求新的挑战，结果乱点鸳鸯介绍去一个经济型酒店管理集团，那个集团的人力资源负责人连基本外语也没有，应聘者对于未来要服务于那个集团完全没有兴趣。谁之错?猎头。

　　目前还有一些自管酒店集团，有的为了上市，一把手指定需要一个外籍管理者担任，结果由于语言的问题、对于当地文化的了解问题、对于没有现成管理系统可以使用没有能力建立等等问题，能够发挥的作用极为有限，其有效性和出资方的期望值相去甚远。还有一些大型的地产集团，当投资的综合地产项目中捆绑的酒店到了一定的数量，感觉支付昂贵的管理费给国际品牌集团有亏时，纷纷组建自己的酒店管理集团，创建自己的品牌，而且还是多品牌。这些地产商聘请的自管酒店集团的一把手，以原来当业主代表的为多，殊不知管理一个集团和管理一个酒店是完全不同的，当业主代表和当管理方总经理是不同的。所以从现状而言，这些管理者往往力不从心，地产商对于其完成的KPI不满意为多。

　　今天这个话题的提出，希望引起行业集团和各酒店的重视，目前的专业培训，往往是人力资源学习人力资源的相关内容，市场营销学习市场营销相关的内容，…… 没错，但是还需要提供交叉培训的内容和条件。通过提到的交叉培训，可以让人力资源的管理者，更加了解各个部门经营管理的内容和合格人员所需的条件，能够进一步有效的招募人才、培训人才、激励人才、留住和提拨人才。对于集团领导的招募和应聘，应该考虑是否具有大集团总部主要部门负责人的背景，应聘者也需要明智的取舍，能当好一个酒店的总经理和当好一个集团的总经理并不可以划等号。行业要进步和发展，人才是根本，人力资源管理先行，人力资源管理的有效性将直接影响行业的持续发展。