朱冬芽：稳定员工，“四常互动”不可少

　　最近，有人问我：“在您从事酒店工作的二十来年当中，您遇到的最棘手的问题是什么?您是怎么样解决的?”针对此问题，笔者确实有一些体会，借此谈一谈个人的愚见。

　　从踏入酒店至今二十年有余，在这期间确实有很多经历：无论是外部处理客诉还是内部员工管理，总之也见到过一些疑难问题。但真正让我觉得棘手的是：酒店的人员稳定问题!我想这个问题不光是我自己觉得棘手，应该是业内贤达都有同感吧。因为员工不稳定，流动过快会导致一系列的管理问题，比如：服务质量不稳定、员工意识提不高、同样错误重复犯等等，其根源就在于员工队伍不稳定。

　　早在80、90年代酒店业选拔人员，可以说是百里挑一，经过面试、考试，各项标准达标者才会录取，标准不够托关系都未必好进，所以基本上从身高到样貌再到学历等等可谓步调一致，那真算得上是“黄金时代”。记得就在二十年以前，我参加工作时，各大酒店到我校选人，当时某酒店的副总站上讲台给我们来了一场精彩演讲，至今记忆犹新，那一个个同学胸脯拔多高，生怕用人单位看不到自己。最后，六十多个学生中只选走十几名，被选者甚为光荣。

　　如今二十年过去了，用人形势与以前发生了巨大变化，我在一篇《留住员工，从基层管理做起》的文章中谈到过：随着85后的成熟、90后的成长，这部分员工基本上形成员工队伍的主体，这个年龄段的特点感性多于理性。真正沉下去的年轻人不多了，外加上酒店本身不是一个具有较高操作性的行业，所以很多年轻人不以为然，抱着打一枪换一个地方的思想去工作，造成酒店人员流动过快。笔者也在思索总结，如何才能稳定员工?那么，今天就谈一下我的心得——“四常互动法”。

　　常谈心

　　凡入职的新员工，每月进行一次谈心，及时的了解员工的动态。也许你的职位在时间上不能做到每月一次，但你可以把他作为一项工作布置下去，及时的得到反馈。在时间允许的情况下，亲自进行。通过这样的形式，有三个好处：其一让员工感受到了重视;其二、拉近与被管理者距离;其三、了解目前管理当中存在的问题。因此，常谈心很有必要。

　　常矫正

　　凡是我带过的员工在他入职的时候会给他讲两点：第一，服从。当个人利益与组织利益发生冲突时要坚决服从组织。第二，承担责任。对于出现问题、过失时不能推诿、扯皮，要主动承担责任。为什么要这样谈?目的就是，从他入职起就让他得到一个概念，了解管理者的作风。发现思想上的偏差要及时给予矫正，说服他为止，而不是让员工带着疑虑、不满上岗。

　　常鼓励

　　管理人员要经常性地发现员工的优点，那怕是一点点的进步，也要看到，鼓励他、树榜样、树正气。这就要求从基层管理开始要深入一线，这样才能发现优点、给予更多的鼓励。管理者不要吝啬自己的表扬，这将给员工注入动力。

　　常学习

　　年轻人工作主要是以学为主，因此要让他有所得。这就要求管理人员要不断加强学习，这样才能够指导员工，员工对你这个领导才不会丧失“兴趣”。员工跟着管理者，一是做、二是学。我一直跟我的管理干部讲：员工跟着你是要学到知识的，你可以不去要求他们，但是将来有一天这个员工当上管理者甚至更高层时他不会感激你，反而会嘲笑你：以前带我的人很无能!

　　所以我认为：稳定员工，“四常互动”不可少!

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