董继闪：酒店如何留住基层“壮劳力”?

迈点网 · 2016-01-28 18:18:08

　　酒店的服务和产品可以设计，客人的消费习惯可以引导，同样员工的流动性也可以有效抑制。

　　随着中国旅游业蓬勃发展，尤其是在三四线城市，国内的酒店也如同雨后春笋般开的铺天盖地。与此同时，随着服务人员需求的不断增大，很多酒店“招工难”的问题也十分突显。

　　春节临近，各地酒店均出现招工难现象，酒店的招工难可以用三句话来概括，“实习生找不到，新员工招不来，老员工留不住”。

　　1.实习生--可远观但不可“亵玩”

　　旅游院校的实习生是这些年酒店业缓解用工紧张的一个重要手段，但这几年由于本科院校的不断扩招，导致旅游职业大专院校招生困难，外加中国国民普遍认为从事酒店业，未来不是那么“光明”，导致了实习生源大量减少。许多酒店专业的学生通过在学校里对行业的了解，跟当初选择专业时有很多出入，导致其在就业时不再选择酒店，不愿意参加酒店实习，再次骤减实习生人数。目前对实习生源的争夺由原来的“僧多粥少”，转变成了惨烈的“狼多肉少”。2015年，我们碧水湾大酒店基本上没有停止招募实习生的步伐，联系的实习生大多数要价离奇，比使用当地员工成本还要高很多，不得已而弃之。

　　2.新员工招聘难已是“家常便饭”

　　近年来，大学生就业难已是不争的事实，一些制造业也很不景气，停工停产导致大批人员分流，但酒店行业的招聘却是越来越呈现出无人可招的尴尬境地。甚至有同行玩笑说：“酒店招聘比找媳妇难。”以前一个岗位六七人争，现在是六七个岗位找不到一人;以前面试还量身高、限学历，现在有人就招。为了招到人，APP、网络、平面媒体、招聘会、劳务中介猎头公司、内部介绍，我们酒店连小广告都派上了用场，不仅招不到需要的人，就连来应聘的也屈指可数。

　　3.老员工频跳槽成了一种“习惯”

　　由于酒店行业从业人员的收入、劳动强度、社会地位、家庭负担等原因制约，再加上工作可选择性的增多，大部分老员工逐渐地选择离开酒店行业，甚至近几年加入酒店队伍的员工也进入了职业的瓶颈期，再加上恋爱、家庭变迁的因素，也开始选择更适应家庭节奏的行业。有调查显示，老员工在一个酒店的服务期由90年代的4年，下降到如今的不到2年。而这些老员工的“叛逃”，在加大了酒店的培训成本的同时，对于服务质量的提高和稳定带来诸多不利影响。

　　碧水湾大酒店有客房197间(套)，餐饮23个包房、3个宴会厅、6个会议室及贵宾厅。15年营业收入逆势上扬，同比增长10.8%。成绩的取得，离不开稳定的员工队伍。至15年12月31日，酒店在编：145人(14年153人)，年离职率：28.41%(14年39.39%)，年离职约41人(14年60人)，月平均离职率2.36%(14年3.28%)，月平均离职3.4人(14年5人)。2012年7月酒店开业，开业筹备人员在职率为：48.27%，约70名开业筹备“元老”尚在酒店战斗。

　　十项举措，助力碧水湾大酒店留住人才：

　　1、领导重视

　　12年开业至今，业主公司和酒店总经理都是十分重视酒店团队建设，尤其是酒店总经理张金凤女士在人才建设和团队稳定方面花费大量时间和精力，带领团队稳步提升。每年两到三次的外出学习考察，学习同行先进的用人、留人、育人理念。

　　2、制度规范

　　欲知平直，则必准绳;欲知方圆，则必规矩。业务方面SOP的制定与严格培训执行;各项健全的规章制度，完善和约束员工的行为;酒店制定的高压线准则作为用人底线。

　　3、人文关怀

　　酒店领导对员工的日常关怀;节假日(生日会)座谈;简单和谐的员工关系;薪酬福利逐年上调，均为当地前列;衡水地区唯一一家全员上社保的酒店企业。

　　4、社会责任

　　酒店六一儿童节，联合市教育局&青少年活动中心组织美食DIY公益活动;夏日酷暑，为环卫免费提供绿豆汤;总经理带队到大街为环卫工人赠送遮阳帽和矿泉水;酒店每年都会专门举办回馈答谢贵宾宴会等。

　　5、品牌效应

　　15年酒店OTA的点评分4.6分(满分5分)和入住推荐率99%，均为衡水地区第一，携程授予“最佳合作支持酒店”;宾客(OTA、散客、会议等)好评如潮;15年酒店荣获奖项捷报频传;相关媒体的采访和报道(含旅游试住达人推广)。

　　6、率先垂范