品牌公寓如何吸引90后00后人才 “分钱”是门大学问

　　（迈点网讯）第八届中国饭店文化节于4月8日至12日在北京稻香湖景酒店举办。本届文化节以中央经济工作会议精神和中共中央32号文件精神为纲领，以“消费升级、优化供给”为主题，着力突出创新文化、品牌文化、餐饮文化、北京文化，旨在通过优化供给、提升品质，进一步释放住宿餐饮市场内需潜力，推动扩大国内住宿餐饮市场，以优异成绩庆祝新中国成立70周年。

　　4月9日，第四届中国租赁式公寓企业家峰会暨中国饭店协会公寓委员会换届大会开幕。下午，圆桌主题活动，探讨了“品牌公寓资产管理、人才保障经验”等问题，迈点副总裁/众数总裁丁晓宇担任圆桌主持， YOU+国际青年社区创始人刘洋、乐乎城市青年公寓CEO罗意、贝客公寓CEO魏子石、筑梦居公寓北京分公司总经理李泳作为对话嘉宾，参与本次圆桌主题分享活动。

　　迈点副总裁/众数总裁丁晓宇在圆桌会上抛出本次讨论的话题：涉及到房子的话题，就会觉得杠杆很重。杠杆怎么用，怎么样来租赁，怎么样能够把本质生活做好？品牌公寓资产管理去掉，你跟下面的员工说我们管理的是几个亿的资产，但我们需要回到最苦逼的活儿的时候，我们就需要有稳定的人才来供应，酒店行业和地产行业都面临着“人才”的问题。

　　如何进行人才引入？

　　YOU+国际青年社区创始人刘洋：YOU+起步比较早，发展不是特别快，核心的问题就是人。请过外来的职业经理人，效果不大，目前能够活下来的基本上还都是创业的创始人。我们给整个行业输出人才380多人，在2年期间，输出店长就高达有100个以上。

　　我们是专门为行业输出人才，所有的小伙伴都非常的感谢我，原因是他们的工资涨了3倍，因为有YOU+的背书。企业的核心是人，重要的是激励机制有没有做到位。

　　筑梦居公寓北京分公司总经理李泳：真正能够和公司一起走下来的全部都是自己培养的人，从外边请人可以，没有问题，但是这些人只能够解决你企业一时的困难，绝对不可能跟着你的企业长久的下去。如果想让企业长久和稳定的发展，做好了培养机制，把钱分好是关键。

　　乐乎城市青年公寓CEO罗意：我是83年，我们带团队都是90后，年轻人喜欢干净的做事的环境。该分的分到位，不管是当下的薪酬，还是竞争力的薪酬，包括你的奖金、期权体系。而且能够让那些想要干事、干成事的人拿到，因为榜样的力量是无穷的。

　　贝客公寓CEO魏子石：根据自己模式的选择和现阶段企业真实的特点去考虑自己的用人策略，不是人越多越好。对于企业现状来说，我们需要选择要有创业精神，还是要有综合的担当和能力的人。

　　关于机制问题，在它之前有一个很重要的基础就是企业文化的基础，年轻一族已经在社会中担任着重要的角色，那么，如何去用好95后和00后的员工？怎么样去发挥他们的能动性和积极性？一方面是企业文化；另外一方面是机制；第三个方面是自省。

　　企业要规避流程中以自我为中心的管理思维，以权力为中心的控制思维，所带来的问题，对这些流程需要作出清理。在分配机制上，有时也需要把一部分的业务砍掉，企业的核心思想是什么？要把经营的权力还给一线，让一线的经理和总监去选择最有效的方式来实现我们的经营。人才问题，往往与文化和机制，都是息息相关的。

　　如何把控人才机制问题？

　　YOU+国际青年社区创始人刘洋：公司内部机制肯定是让更多的人成为合伙人、创业者的心态，人是企业核心发展的动力，我们需要把所有的“拆弹专家”聚集在一起体制化、体系化。公寓这个行业实际上不是玩房间的事情，实际上我们在做的是现金流，就像一个银行一样，每个月固定的有人给我们存钱进来，我们把钱再利用，称为金融。

　　解决钱和人的问题，各个企业有自己的风格、文化和发展以及创始人的基因，重要的是有没有推进整个行业更好的发展，不仅仅是只在中国，也有可能是全球。美国想要找这么多的房子也找不到，我们就是有这样的客户群，我们4年后，就有4亿的人在城市里，这4亿的漂泊者我们怎么安置他，怎么样让他们的生活有品质、有保障，这就是整个大行业的情况。

　　筑梦居公寓北京分公司总经理李泳：经营企业的本质本质就是经营人，经营人财物等等。经营人的要点总结有以下几点：第一怎么分钱，第二他能够学到哪儿？能有什么样的发展？第三是什么样的工作环境？95后和00后撑起了粉丝经济，了解95后和00后这些人的想法，给他们创造一个自己愉悦的愿意做的环境，有可能比给他多少钱更重要，当然薪酬是第一步。然而，能够感染到年轻人，归根到底还是文化的问题。

　　乐乎城市青年公寓CEO罗意：现在的人可能更喜欢说人话的老板，用感染，用特别高大上的词语，往往不如来一场走心的交流。从《文化手册》一书中提到，吸引人、留住人，要给员工搞团建、搞福利等等，这些都是术的层面。道的层面就两点：第一是保持业务的强劲增长。停下来搞组织吸引人这是不靠谱的，很多人是希望有更高的薪资的可能性，不断的裂变的，未来我承担更大盘子的可能性。第二是要有足够多的提升这个人能力的空间。因为没有人想要和祥林嫂一起工作，天天在抱怨，我在内部也是这样去讲的，业务比较涨，业务不涨你说的话不能够兑现的话，未来是不会听进去忽悠的。

　　贝客公寓CEO魏子石：无论是职业经理人还是上市人都需要尤其去重视的，首先，要说人话，用我们的话讲就是我们所有的非一线的部门，全部定性为服务部门；所有的后台的人员包括我本人在内，每个人每个岗位的设计，我们考量的唯一标准就是你的这个岗位的存在，能不能给一线的经营带来服务和价值。我希望我的团队，我希望我们的团队，我们的尤其是在快速发展的过程当中，大量的需求是由一线发起的，而不是后台由老板发起的。

　　第二，如何分钱的问题。为什么大家都不能够免俗，尤其是我们面对95后00后的员工，上次我们企业开反思会的时候，我们就在一起推心置腹的和他们在交流，一线的员工一个月4000、5000块钱，一线城市高一点7000、8000块钱，每个月只给4000、5000块钱凭什么让他用心的服务，凭什么说他能够100%或者说120%的尽心，尽全力的为你去做事，要求他去给你加班？这是不可能的事情，我个人的魅力能够感染他，这更是扯淡。所以一方面我觉得是机制和文化很重要，第二是分配方式也同样要紧，如何激发一部分的员工成为你的事业合伙人，让他发自内心的为企业做事的同时也是为自己做事。

　　迈点副总裁/众数总裁丁晓宇认为每个人都是人才，只是发展的方向不一样。并表达愿景希望有更多的兄弟加入，共建我们伟大的家园，伟大的理想。