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2014年深圳酒店业薪酬报告(综述)

迈点网 · · 2015-01-05 09:26:10

  报告分析了2014年深圳的经济发展环境以及旅游发展形势,并重点分析了深圳地区高星级酒店的薪酬现状,2015年1月份迈点网独家发布。

  区域版薪酬报告标准版与完整版区别【详情点击查看

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  迈点网独家发布《2014年度中国酒店业薪酬报告-深圳地区》标准版!报告分析了2014年深圳的经济发展环境以及旅游发展形势,并重点分析了深圳地区高星级酒店的薪酬现状。帮助酒店企业掌握最新的行业薪酬水平,为酒店制定最具竞争力的薪酬体系提供有力的支持!

  往期薪酬报告——

       2014年度中国酒店业薪酬报告-山东地区

  2014年度中国酒店业薪酬报告-广州地区

  2013-2014年度中国酒店业薪酬报告-福建地区

  2013年度中国酒店业薪酬报告-四川地区

  2013年度中国酒店业薪酬报告-三亚地区

  2013年度中国酒店业薪酬报告-上海地区

  2012年度中国酒店业薪酬报告-江苏地区

  2012年度中国酒店业薪酬报告-北京地区

  2012年度中国酒店业薪酬报告-浙江地区

  2011-2012年度中国酒店业薪酬报告-广东地区

  1.1薪酬调查简述

  1.1.1 什么是薪酬调查?

  薪酬调查,就是通过对一系列标准、规范的专业方法和流程系统,对市场上各职位信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析,形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告,为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考,为个人提供薪酬现状评估和自我价值衡量的参考。简言之,就是通过科学方法让管理者、决策者了解薪酬的市场水平。

  1.1.2 酒店员工为什么要参与薪酬调查?

  对于酒店员工来说,相对于市场水平,酒店员工所得到的薪酬可能是低于市场水平的,自我价值没有得到适当的体现,工作付出没有得到相应的回报,酒店员工完全可以依据薪酬调查的结果评定现期的薪酬水平是否合理,并可以利用市场数据要求加薪,维护自身的权益。

  对于酒店员工来说,相对于市场水平,酒店员工所得到的薪酬也可能是高于市场水平的,高于市场水平的薪酬会使其清楚地看见自身的位置,看到企业对于自己员工的重视,将更加激励其努力工作。

  1.1.3 酒店企业为什么要参与薪酬调查?

  对于酒店企业来说,所支付的薪水由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低,失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

  薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高,更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持,使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等;了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平;了解工资动态与发展潮流……总的来讲,酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体,建立企业的薪酬战略体系。企业将通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天,企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平,借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的。

  1.1.4 酒店业薪酬信息现状

  酒店行业是一个劳动密集型的行业,相较于其他行业而言,酒店从业人员具有非常大的流动。一般而言,从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是,酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业,行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播,同时,人员流动的随机性,更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

  另外,酒店行业的薪酬带宽是比较明显的,尤其到了高层。同时,薪酬的区域性差别也非常大,某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的数倍。因此,许多酒店企业在扩张和筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系,却苦于没有市场数据可供参考。

  近几年来,其他行业的薪资水平都随着经济的高速发展不断提高,酒店行业原有的薪资优势逐渐消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动,酒店企业无法对信息进行聚合与使用,这就需要这样一种活动,使得薪酬信息能够主动流动,并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较,了解自身的职业位置,争取应得的薪酬给付,平衡自我价值,进行职业生涯规划。

  1.2 重要项目的定义

  1.2.1 调查对象的定义

  各酒店中,同一职位的酒店人,外方管理人员工资往往远高于中方管理人员。本报告的调查对象均定义为中方管理人员,不包括外方管理人员。

  1.2.2 年薪的定义

  由于各酒店企业在年终奖、奖金等福利待遇方面存在相当大的差异。本报告中所指的年薪均定义为税后平均年薪,仅含月度津贴,但不包括奖金、年终奖、年终分红等其他收入。

  1.2.3 部门经理的定义

  不同的酒店部门经理的职级也不尽相同。有的酒店部门经理上不设总监,行使的是部门总监的权责,直接对总经理负责,有的部门经理则接受部门总监的管辖,直接对部门总监负责。本报告中所指的部门经理均定义为二级部经理。

  1.2.4 统计术语的定义

  本次薪酬报告完整版展现形式上使用了平均值、中位值、75分位值和90分位值这四个参数,以适应酒店或个人根据自身情况有针对性地参考市场水平,以下是对各参数的具体说明。

  平均值—所有数据的平均值,反映市场的平均水平

  中位值—表示有50%的数据小于此数值,反映市场的中等水平

  75分位值—表示有75%的数据小于此数值,反映市场的较高端水平(许多公司希望自身的薪酬水平在市场上吸引或保留人才更加竞争力,可以参考75分位值)

  90分位值—表示有90%的数据低于该数值。(90分位值是市场上的高端值,一般情况下企业对于保留核心人才会参考使用此数据)

  分位值分别代表了市场薪酬水平从低到高的排列情况,酒店可以根据人力资源战略及对自身在市场上的定位来参照完整版报告中的薪酬水平,从而制定相应的薪酬策略。

  1.3 薪酬报告的构成(完整版)(以浙江薪酬报告为例)

  1.4 调查报告的使用

  1.4.1 分析定位

  本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时,贵企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

  1.4.2 职位匹配

  由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息,在进行职位匹配时,请先详细阅读有关的职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,即可以认为达成了较好的匹配。

  1.4.3 对比分析

  在完成市场定位和职位匹配之后,可以将贵公司实际薪酬水平与市场水平进行比较,从而发现与期望达到的市场水平的差距。

  1.4.4 其他说明

  由于本报告调查统计方式为抽样统计,并且酒店业薪酬存在一定的地区差异性,本报告数据信息仅供参考。

  注:本报告版权归中国酒店业门户网站——迈点网所有,媒体如转载、引用或刊发,须注明来源为“迈点网”,并将相关信息发送至 res@meadin.com 。

        迈点旅游研究院(MTA)致力于旅游酒店领域的行业研究,对行业各类数据进行深入挖掘与分析,并重点开展对酒店业人力资源、品牌发展、薪酬福利、酒店供应商品牌发展等问题的研究,提供系列权威报告,供业内人士参考。

 
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