2016年度中档酒店职业经理人发展报告

　　目录

　　一、概要

　　二、中档酒店职业经理人发展分析

　　(一)生存状况

　　(二)胜任力现状

　　(三)职业发展

　　(四)流动趋势

　　(五)职业愿景

　　三、样本数据说明

　　四、附录

　　一、概要

　　在高星级酒店利润骤减和经济型连锁酒店圈地渐缓的局面下，中档市场成为了中国酒店行业的新秀。中档酒店兼备高星酒店没有的价格优势及经济型酒店不具备的升级产品与服务认同，逐渐成为酒店市场关注的热点。

　　中国现代酒店业发展迟、起步晚，至今还处在探索经验、谋求发展的阶段，缺乏一支理论与实践相兼备的酒店职业经理人队伍是目前发展的最大障碍。

　　酒店猎头品牌——乔邦猎头携手迈点网，就2016年中国中档酒店职业经理人的整体生存与发展状态等方面进行了深入调研，形成了《2016年度中档酒店职业经理人发展报告》，以更好地帮助中档酒店职业经理人了解行业现状、应对挑战、把握机遇提供市场参考，也为中国中档酒店业的发展奉献绵薄之力。

　　调研核心结果如下：

　　1.生存状况中，24.25%的中档酒店职业经理人工作压力大，其压力主要来自于企业发展需要和市场环境的要求。

　　2.薪资状况中，个人收入结构与企业倾向收入结构在奖金上的契合度较高，但在固定月薪、年薪和提成上有较大出入，企业更愿意给年薪和提成。

　　3.胜任力方面，中档酒店职业经理人在专业知识、战略管理能力、市场定位及开拓能力等方面欠缺较多，具体改进措施包括：有意识地在工作中加强能力建设和参加各类培训、讲座、峰会等。

　　4.职业发展方面，60.70%的中档酒店职业经理人认为企业授权是充分的。86.75%的中档酒店会对职业经理人进行培训，培训内容主要包含管理能力、领导魅力以及塑造企业核心竞争力等。

　　5.流动趋势方面，经济型酒店和单体酒店依然面临着人才流失的不利局面。其中，偏爱中档品牌酒店的职业经理人明显增多，这与其整体市场的快速发展匹配。

　　6.职业愿景方面，近9成的职业经理人职业规划时长超过一年，主要目标是为业主创造价值和实现自身价值。

　　以下为完整的报告内容——

　　二、中档酒店职业经理人发展分析

　　(一)生存状况

　　1. 工作时长

　　调查显示，43.96%的中档酒店职业经理人工作日平均每天工作8-10小时，27.25%的职业经理人平均工作10-12小时，13.63%工作12-14小时，1.54%工作14小时以上，另外13.62%工作时间在8小时以内。总体而言，中档酒店职业经理人近9成需要超时工作，加班成为一种常态。

　　2. 工作压力状况

　　调查显示：

　　21.21%的酒店职业经理人认为工作压力不大，对所有事情能应付自如;54.54%的中档酒店职业经理人认为目前工作压力一般，属于阶段性压力，可以应付过去;

　　22.75%的酒店职业经理人认为目前工作压力较大，经常感到身心疲惫;还有1.50%的酒店职业经理人认为工作压力很大，有快要崩溃的感觉。

　　企业发展需要(69.22%)和市场环境要求(66.67%)是构成中档酒店职业经理人职场压力的主要来源;其次是无法平衡生活和工作(37.88%)、能力越大责任越大导致的精神紧张(34.83%)以及老板期望值太高(24.17%)。

　　另外，公司人际关系的紧张(15.13%)、工作强度太大(13.63%)以及职场竞争的激烈(12.12%)，也占据了一定的压力来源。

　　3. 薪资状况

　　中档酒店职业经理人的薪资水平是体现其能力价值的核心要素，本调查从薪资和收入结构两个方面，来着手分析职业经理人的生存现状。在薪资结构上，我们对企业和个人分别进行了调研，通过对比达成彼此在认知和行动上的匹配。

　　调查显示，中档酒店职业经理人的税前薪资多为11-20万之间，占比为35.04%;其次在10万以下，占比为30.54%。另外，税前薪资在21-40万的中档酒店职业经理人比例也占到23.84%。

　　在薪资福利满意度调查中，24.41%的中档酒店职业经理人表示满意，53.73%的职业经理人未做明确表态，21.86%则不满意。

　　数据显示，个人收入结构中，要求固定月薪(96.96%)和奖金(75.75%)的占比很高。但在企业倾向的收入结构中，年薪(35.98%)占据了一定的比例。两者在奖金上的契合度较高，但在固定月薪、年薪和提成上出入较大。企业更愿意给出年薪和提成，给到职业经理人长期发展的机会。

　　(二)胜任力现状

　　针对酒店职业经理人的胜任力现状，我们调研了“知识要求”、“能力要求”、“职业素养要求”和“创新要求”四个版块。通过对各版块所含要素重要程度的评价及所含要素具备程度的描述两方面加以调研，问卷采用Likert5(李克特5点)量表法设计，每一要素得分越高，表明这一要素的重要程度或具备程度越高。

　　IPA方法介绍：

　　本次对胜任力的分析，借鉴了IPA(Importance-Performance Ana1ysis)方法，也即重要性-表现性分析法，但以“具备性”取代了“表现性”。它以重要程度作为横轴X，以具备程度作为纵轴Y，以经理人对知识/能力属性的重要性、具备程度描述的总平均值作为X-Y轴分割点，将空间分成四个象限。

　　运用上述分析方法，我们逐一考察了职业经理人在知识、能力、职业素养及个性化要求等方面的胜任力状况。

　　1. 胜任力要求

　　1.1 知识要求

　　数据分析得出，知识要素的具备程度平均得分为3.61(满分5分)，重要程度平均得分为4.20(满分5分)。

　　图表分析得出：

　　(1)行业运营规则、信用管理和风险识别以及国家方针政策等知识体系，需要继续保持并适度强化。

　　(2)旅游相关的专业知识有待大力强化。

　　(3)MBA基本常识、资本运作和资本运营等方面的知识，在精力有余和条件允许的情况可加以改进。

　　1.2 能力要求

　　数据分析得出，能力要素的具备程度平均得分为3.87(满分5分)，重要程度平均得分为4.48(满分5分)。

　　图表分析得出：

　　(1)危机处理能力、经营管理能力可继续保持。

　　(2)人力资本运作能力、企业文化建设能力具备程度较高，但重要程度相对较低，酒店职业经理人无需刻意强化。

　　(3)在战略管理能力、市场定位和市场开拓方面，则需要各位努力强化。

　　(4)中档酒店职业经理人对资产管理能力具备程度都较低，因此也是需要改进的，但因不重视，则改进的优先次序低于战略管理能力和市场定位及开拓等方面的能力。

　　1.3 职业道德要求

　　数据分析得出，职业道德要素的具备程度平均得分为4.53(满分5分)，重要程度平均得分为4.63(满分5分)。

　　图表分析得出：

　　(1)职业素养方面，以人为本、诚实守信、公司分明、遵纪守法等内容，需要继续保持。

　　(2)服务社会和竞业禁止方面，因为具备程度较低，因此需要改进。

　　1.4 个人化要求

　　数据分析得出，个性化要素的具备程度平均得分为3.92(满分5分)，重要程度平均得分为4.51(满分5分)。

　　图表分析得出：

　　(1)用户体验创新、定位清晰、服务创新继续保持，并适度加以改进。

　　(2)科技信息、主题创新的属性是具备程度较高但是重要程度较低，因此属于供给过度，可适当消减。

　　(3)艺术特色具备程度较低，需要改进，但改进的优先顺序次于产品创新。

　　(4)产品创新需要酒店职业经理人加大改进强度。

　　2. 自我改进措施

　　酒店职业经理人在专业知识、战略管理能力、市场定位和开拓能力以及产品创新方面都需要强化改进。调查显示，为了实现更好的发展，51.50%的酒店职业经理人每天会安排至少1小时的时间来学习，其中安排1—2小时来学习的占比40.88%;超过2小时的占比10.62%。另外，16.71%的职业经理人会抽出1小时以内的时间加强学习，另有31.79%学习时间不固定。

　　调查显示，在学习方式上，在交流中学习(74.21%)和实践中应用(80.33%)，是中档酒店职业经理人的主要学习方式。看书、参加培训以及在线课程学习，也占到相当大的比例。酒店工作是实操性非常强的工种，将工作实践与理论学习结合，有利于学以致用。

　　中档酒店职业经理人采取改进措施最多的是有意识地在工作中加强能力建设，被选择的比例为80.21%;其次是参加各类培训、讲座和峰会，占比为71.25%;在职学习、借助网络课程学习占比分别达到68.17%、62.08%。

　　(三)职业发展

　　酒店职业经理人的职业晋升是对其综合任职能力的肯定，而职业发展平台和晋升渠道则影响到酒店职业经理人的职业发展。对此，我们从职位晋升渠道、个人所获授权、培训以及雇主承诺等方面展开调研。

　　1.职位晋升渠道

　　中档酒店选人方面，网络招聘(80.16%)、他人推荐(71.16%)、组织任命(51.49%)、到竞争对手企业挖人(46.91%)是目前的主要渠道。

　　职业经理人晋升渠道方面，上级任命(74.21%)、自己跳槽(62.08%)、猎头推荐(42.42%)、内部竞聘(37.83%)是主要的晋升渠道。综合个人的职业晋升渠道来看，酒店职业经理人的流动性还是非常大的。

　　2. 个人授权情况

　　企业授权程度的高低，直接关系着职业经理人能否尽情发挥才能、实现自身价值。

　　调查显示：

　　10.62%的中档酒店职业经理人认为企业授权非常充分;50.08%认为企业授权比较充分;31.87%认为企业授权一般;7.43%认为企业授权不充分。

　　数据显示：

　　12.13%的中档酒店职业经理人在自己权限内的工作能完全决策，无需报备上级领导，这部分以总经理为主;53.00%可自主决策，但需要同时报备上级领导;27.53%可做部分自主决策，但需与上级领导共同商议决定。

　　不能自主决策，只负责执行上级决议的仅占7.34%。

　　3. 个人所获培训

　　随着酒店业转型的加快，培养一支职业化强、素质过硬的职业经理人队伍是其可持续发展的关键。培训，则是职业经理人实现自我冲破的重要途径。

　　调查显示，86.75%的中档酒店企业会对职业经理人进行培训，其中78.47%的培训有明确次数安排。在安排培训的受访者中，一年3—5次培训最多，所占比例为47.71%;安排6次以上的占比15.34%。

　　不安排培训(13.25%)和培训次数不确定(21.53%)两项之和为34.78%，这表明部分企业还缺乏培训或培训方案不明确。在以人为第一要务的酒店行业，培训的缺失不仅不利于职业经理人成长，也不利于企业留人，更不利于企业的长远发展。

　　调研得出，最受中档酒店重视的职业经理人能力是其管理能力，被98.47%的企业列为必选培训内容;其次是领导魅力、塑造企业核心竞争力，被选择的比例分别为72.69%、64.10%。

　　从中档酒店职业经理人的胜任能力调查结果可知，战略管理能力是职业经理人具备程度较低的能力。职业经理人是否具有核心竞争力，也是酒店企业价值实现的关键。

　　酒店要想获得长足发展，对酒店职业经理人的培训是不可缺少的。无论是酒店职业经理人还是酒店雇主，在注重培训次数的同时，更要注重培训质量，二者兼顾，方能更好地发挥培训作为职业进步和企业发展的重要作用。

　　4. 雇主未来措施

　　调查得出，为吸引、留住人才，中档酒店雇主会选择给予职业经理人的未来承诺包括：愿意实施更具竞争力的激励措施(包括但不限于给予股权、期权、提成等)(75.74%)、实施更完善的培训发展方案(68.19%)、更加充分的授权(60.64%)。

　　(四)流动趋势

　　1. 跨界情况

　　中档酒店职业经理人会因为个人方面的原因、市场环境等因素的影响，在不同行业、不同企业间流动。

　　调查显示，24.24%的中档酒店职业经理人是跨行业人才，22.73%的中档酒店企业愿意招聘跨行业人才，二者匹配程度较高。

　　调研中，74.06%的中档酒店职业经理人从一线岗位起步，7.91%从领班、主管开始，9.08%从部门经理开始，4.45%从总监开始，4.50%从总监级别以上。值得注意的是，从总监及总监级别以上开始的职业经理人，多为跨界人才。

　　2. 流动趋向

　　数据显示，57.58%的中档酒店职业经理人曾在2-4家酒店工作过，25.99%曾在5-7家酒店工作过，在7家以上酒店工作过的为7.35%，只在一家酒店工作的不到1成。

　　从酒店类型来看人才的流动，发现国际高端酒店、国内高端酒店、中档酒店、精品酒店比较受职业经理人的青睐，其中偏爱中档酒店的占比人群明显上升，上升比例为10.6%。

　　酒店职业经理人为什么会偏爱中档酒店呢?调查显示，74.78%的职业经理人认为中档市场的前景广阔，45.13%是为了挑战自己和实现自我，41.59%则是为了拓展更广泛和高质量的人际关系。

　　(五)职业愿景

　　我们通过调研来探究中档酒店经理人对自身及行业的职业定位与职业规划。

　　1. 职业规划

　　职业规划有利于把握职业发展，有利于增强工作的稳定性，一定程度上会减少跳槽的频率。

　　据调查，39.39%的中档酒店职业经理人会花1-3年对职业进行规划;31.82%会用时3-5年，16.67%会用时5-10年，10年以上占比为4.55%，1年以下有3.03%，只有4.54%的职业经理人对自己职业规划时间不明确。

　　2. 职业目标

　　在职业发展定位方面，65.15%的中档酒店职业经理人,为业主创造价值，60.61%为实现自身价值，57.58%为员工创造价值，54.55%为客户创造价值，53.03%为行业发展创造价值，28.79%是为了改善住宿方式。

　　3. 中档酒店发展态势判断

　　42.41%的酒店职业经理人认为中档酒店目前处于兼并重组的动荡期，之后会趋于理性发展;36.74%认为中档酒店发展势头良好;13.87%认为中档酒店发展稳定;3.08%认为中档酒店市场发展陷入危机，存在发生危机的可能。

　　三、样本数据说明

　　本次调研通过在线问卷形式，从2016年1月至5月，面向中档酒店部门经理及以上职业经理人展开，共收到个人版有效问卷3466份，企业版有效问卷1245份。调研所得样本的基本特征如下：

　　◆职位分布：42.4%受访者为中档酒店部门经理;19.7%为中档酒店总监层;37.9%为中档酒店总经理层。

　　◆区域分布：全国各省市地区都有所涉猎，其中主要来自沿海地区、中部地区、西部地区，分别占比为50.2%、18.1%、17.0 %。

　　◆性别分布：受访者中男性占75.9%;女性占24.1%。

　　◆年龄分布：1.9%的受访者年龄在25岁以下;22.7%为26-30岁;31.8%为31-35岁;15.4%为36-40岁;19.7%为41-45岁;6.0%为46-50岁;2.5%为50岁以上。

　　◆学历分布：受访者学历以本科、大专为主，分别占比48.5%和41.9%;硕士及以上学历占比4.1%;5.5%为高中及以下学历。

　　◆职称分布： 20.2%是高级职业经理人;27.9%为中级职业经理人;23.1%为初级职业经理人;28.8%暂无职称。

　　◆经验分布：21.2%受访者工作年限5年以下;28.8%为5-10年;16.6%为10-15年;18.2%为15-20年;15.2%在20年以上。

　　◆酒店分布：27.3%受访者来自外资酒店，21.2%来自国有酒店，51.5%来自民营酒店。

　　四、附录

　　迈点(Meadin.Com)——酒店业门户网站

　　迈点(Meadin.Com)——酒店业门户网站，是行业内的资讯信息中心、数据研究机构和线上社交平台。迈点在行业资讯、数据研究、社区交流互动、品牌策划推广等方面，为行业内外提供内容服务。

　　迈点网旗下迈点旅游研究院(MTA)致力于旅游酒店领域的行业研究，对行业各类数据进行深入挖掘与分析，并重点开展对酒店业人力资源、品牌发展、薪酬福利、酒店服务商品牌发展等问题的研究，提供系列权威报告，供业内人士参考。

　　乔邦猎头(jobbon.cn)——酒店猎头品牌

　　作为酒店猎头品牌，乔邦猎头成立于2007年8月27日，经过多年发展运作，现已在酒店行业拥有广泛的影响力和品牌知名度，是专注中国酒店领域领先的人才解决方案提供商。

　　自成立以来，乔邦猎头突破传统猎头服务局限，汇聚120万酒店行业高级人才，已经为中国超过1800家客户服务过，并已与多家知名国际酒店集团、国内酒店集团及各酒店公司建立了战略合作伙伴关系。乔邦猎头一直致力于为酒店业猎聘“德才兼备”的中高级人才。

　　2010年，在全球酒店业高峰论坛上，乔邦猎头荣获“中国酒店业最具影响力品牌服务企业”的奖项，得到了酒店业同仁的一致认可。

　　联系我们：

　　邮箱：res@meadin.com

　　电话：0571-87672164