中国酒店业高级职业经理人发展报告（连载2）

　　第四章 中国酒店高级职业经理人发展现况

　　4.1生存状况

　　高级职业经理人负责酒店整体及各部门运行、管理，制定未来经营管理方针、发展方向和策略等多方面任务，责任重大、任务艰巨;另一方面，由于他们一般不是资本的完全所有者，而是凭能力业绩实现发展，获得报偿;同时，当前酒店经营不景气的状况依然比较普遍。这些特点或趋势对高级职业经理人的工作或生活产生了不同程度的影响。对于这个命题，通过调研，我们发现了以下结论：

　　◆95%的高级职业经理人需要超时工作(工作超过8小时)，15%超时4小时以上。

　　◆19%的高级职业经理人压力较大，经常会感到身心疲惫。

　　◆85%的高级职业经理人税前年薪低于60万元，31%表示对当前薪资满意。

　　◆5.8%的高级职业经理人薪资结构中包含股权或股票期权等长期激励机制。

　　4.1.1工作时长

　　调查显示，41.5%的高级职业经理人工作日平均每天工作8至10小时，37.2%的高级经理人平均工作10至12小时，9.6%工作12至14小时，5.3%工作14小时以上，另外6.4%工作时间在8小时以内。总体而言，酒店高级职业经理人在工作日平均每天工作时间约10.4小时，近9成半需要超时工作。

　　酒店高级职业经理人工作时间普遍超过8小时，超时工作非常普遍，但这与一般意义上的“加班”有所区别，因为高层管理人员由于工作时间的安排具有一定的自主性，因此对他们实行不定时工作制，也就不存在加班问题。这种工作机制的安排注定了高级职业经理人工作时间的不确定，也势必会造成超时工作的普遍。普遍的超时工作构成了酒店高级职业经理人职场压力状况的侧面体现。

　　4.1.2 职场压力

　　调查显示，61%的高级职业经理人表示压力一般，属于阶段性的，能应付过去;19%认为压力不大，对所有事情能应付自如;19%的高级职业经理人感到压力较大，经常会感到身心疲惫;另有1%感到压力很大，有快崩溃的感觉。

　　当被问及职场压力来自哪些方面时，企业发展的需要(53.2%)和市场环境的要求(45.7%)构成了高级职业经理人在职场上最主要的两大压力来源。其次是能力越大责任越大(19.2%)和公司人际关系紧张，派系纠纷严重(19.2%)。此外，职场竞争激烈(13.8%)和老板的过高期望(10.6%)引致的压力也有一定比例。

　　迈点旅游研究院认为，在企业发展方面感受到压力，凸显高级职业经理人综合能力还不能完全跟上企业的发展步伐，表明其综合能力亟待改善。在市场环境方面感到压力，则暗示当前酒店业的下行压力影响了高级职业经理人们的工作状态，并对他们形成较大的身心压力。同时，相当部分高级经理人在改善“情商”方面刻不容缓。

　　4.1.3 薪资状况

　　薪资状况是影响高级职业经理人生存状况的重要因素。薪资状况分薪资水平和薪资结构。在薪资结构上，我们对企业和个人分别进行调研，以此形成对比，从而更好达成彼此认知和行动上的匹配。

　　在薪资水平方面，调查显示，税前薪资中，年薪21~40万的高级职业经理人居多，占全部高级经理人的33%;40万以上相对较高的薪资占比为38%;20万以下所占比例为29%。

　　在满意度上，31%高级职业经理人对当前薪资水平感到满意，58%认为一般，11%感到不满意。

　　在收入结构方面，包含月薪(87.7%)和奖金(59.3%)的酒店高级职业经理人占比较多，其次是包含年薪(29.6%)和提成(21%)，而能够获取股权、股票期权则相对较少。其中享受股权的高级职业经理人为4.9%，获取股票期权不到1%。从酒店雇主角度看，倾向以月薪(56.3%)、奖金(43.8%)给予高级职业经理人收入的雇主占相对多数;此外，年薪(32.8%)和提成(31.3%)也被相当部分雇主纳入收入结构中，但股权和股票期权等长期激励措施将不会是收入结构中的重要成分。

　　对比高级职业经理人个人收入结构和雇主倾向提供的收入结构，迈点旅游研究院认为，更多酒店把提成作为重要的薪资成分，是在市场相对萎靡的背景下，为激发高级经理人潜能，提高其工作积极性，从而改善酒店经营业绩的内在要求;股权和股票期权依然不会进入企业重视的目光中，说明中国酒店业与资本市场相结合程度较浅的局面短时间内难以根本改观，长期激励机制在更大范围的使用还有待酒店业进一步向纵深发展。[page]

　　4.2胜任力状况

　　所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。由于篇幅所限，仅选取“个体特征”对高级职业经理人进行调研。

　　针对个体特征，我们着重考察了“知识要求”、“能力要求”、“职业素养要求”三个版块，其中，“知识要求”版块包含MBA基本知识、旅游经济、旅游财会等专业知识、资本运作和资本运营知识、信用管理和风险识别知识、国家方针政策、行业运营规则等;“能力要求”版块包含战略管理能力、资产运作能力、经营管理能力、企业文化建设能力、人力资本运作能力、市场定位及市场开拓能力、危机处理能力等;“职业素养要求”版块包括遵纪守法、诚实守信、竞业禁止、以人为本、公私分明、服务社会等。

　　通过对各版块所含要素的重要程度的评价及所含要素具备程度的描述两个方面加以调研，得出以下重要结论：

　　◆就重要性而言，高级职业经理人认为“能力”和“职业素养”的重要性比较接近，均高于对“知识”的要求;就具备程度而言，高级职业经理人最具备的是“职业素养”，其次是“能力”，最后是“知识”，且三者之间的差距比较大。

　　◆在胜任力各要素中，需要重点改进的是资本运作和资产运营方面的知识、市场定位和市场开拓能力。

　　◆高级职业经理人比较具备、但需要继续坚持原有优势的主要有：行业运营规则、经营管理能力、企业文化建设能力、遵纪守法、诚实守信、公私分明等。

　　◆高级职业经理人无需刻意强化的主要有旅游经济、旅游财会、旅游市场、旅游企业管理等方面专业知识。

　　◆可列为低优先项目，在精力有余或条件具备时再加以改进的主要有：MBA基本知识、战略管理能力、竞业禁止、服务社会等。

　　方法论介绍：

　　本次对胜任力的分析，借鉴了IPA(Importance-Performance Ana1ysis)方法，也即重要性-表现性分析法，但以“具备性”取代了“表现性”。其基本思想是高级职业经理人对知识/能力/职业素养的具备程度源自对于该知识/能力/职业素养属性的重视程度以及对各属性绩效表现程度的评价。它以重要性作为横轴X，以具备程度作为纵轴Y，以经理人对知识/能力属性的重要性、具备程度描述的总平均值作为X-Y轴分割点，将空间分成四个象限。

　　运用上述分析方法，我们逐一考察了高级职业经理人在知识、能力及职业素养方面的胜任力状况。

　　4.2.1 胜任力要求

　　(一)知识要求

　　上图是对“知识”版块各要素重要性和具备程度的量化展示，其中象限1表示重要(此处重要与不重要是相对的)且具备(此处具备与不具备也是相对的)，象限2表示不重要但具备，象限3表示不重要且不具备，象限4表示重要但不具备。

　　经过数据加权处理，得出“知识要求”版块重要性上平均分为4.43(满分为5)，具备程度上平均分为3.69(满分为5)。同时，我们还发现：

　　(1)行业运营规则方面的知识应继续保持并适度强化。

　　该要素重要性得分4.59，居于“知识”版块第2;具备程度为3.98，排名第1，总体表现尚可。

　　行业运营规则就是行业的游戏规则，是企业管理者需要深入了解的。酒店高级职业经理人在酒店行业工作多年，对其游戏规则了解比较深刻。当然，随着行业新业态新规则的出现，要做到完全知晓也需时间。在行业运营规则方面，酒店高级职业经理人需进一步加强认识。

　　(2)资本运作与资产运营方面的知识需要重点强化。

　　该要素重要性得分4.45，排名第4;具备程度为3.29，排名第6。

　　酒店企业在发展过程中最突出的问题之一是融资及担保问题，借助资本市场融资成为当下重要解决之道，同时酒店业的兼并重组也在时下蔚然成风，这就要求酒店高级职业经理人在资本运作和资产运营方面具备较好的知识储备，因此其重要性显而易见。但资本运作及资产运营是专业性非常高的知识，习来不易，有此专长的酒店高级职业经理人凤毛菱角。因此，在这方面，高级职业经理人需要重点强化。

　　(二)能力要求

　　

　　(1)经营管理能力和企业文化建设能力表现较好。

　　经营管理能力重要性为4.82，排名“能力”版块第1;具备程度为4.16，排名第1。企业文化建设能力重要性为4.78，排名第3;具备程度4.15，排名第2。

　　经营管理是酒店高级职业经理人日常接触最多的事务之一，其重要性也因之而获得高级经理人们的广泛认可，并将其作为基本工作主抓。由此经营管理能力在实践中能够得到长期锻炼，掌握程度也相对较高。但是正所谓经营管理是一门艺术，新情况新问题会层出不穷，因此需要长期学习并改进。

　　企业文化是企业软实力的重要体现。随着酒店行业竞争重点的转移，酒店业在关注硬实力的同时，越来越关注软实力。因此，酒店企业文化建设在工作日程中的地位越来越高。就具备程度而言，高级职业经理人们对其掌握的相对较好。

　　(2)市场定位及市场开拓能力需要重点改进

　　该要素重要性得分4.8，排名第2;具备程度4.0，排名6。

　　该要素需要掌握国内外旅游酒店市场动态，定期分析市场动向、特点和发展趋势，拟定市场销售计划切联系国内外客户，了解市场供求情况，客户意向和需求，不断开拓新市场新客源等。随着中国酒店规模的快速壮大，传统领域出现了饱和趋势，而新的业态不断涌现，并处在不断变化调整中。原有的市场被开发殆尽，新的市场开拓又比较困难，所谓能吃的肉已经吃完，剩下的都是难啃的骨头，这对酒店高级职业经理人市场定位和市场开拓提成了很大的考验。

　　(三)职业素养要求

　　(1)竞业禁止可列为低优先事项。

　　该要素重要性得分4.47，在职业素养版块排名第6;具备程度4.26，排名第5。

　　竞业禁止是雇主对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是雇主对员工的约束性协议。对高级经理人而言，竞业禁止更侧重对雇主的“单方面”义务，重要性因之下降。同时，在人员流动性比较大的酒店行业，完全践行竞业禁止难度较大。这就决定了该要素在重要性和具备程度上得分均较低，可列为低优先事项。

　　4.2.2 自我改进

　　酒店高级经理人在知识、能力及职业素养方面都有所欠缺，部分还欠缺严重。那么，为弥补所缺，高级职业经理人们打算如何做?

　　调查显示，为了实现更好发展，45%的酒店高级职业经理人会安排不少于1小时的时间来学习，其中安排1~2小时来学习的占38%;另有12%会抽出1小时以内的时间加强学习。此外，还有43%的高级经理人学习时间安排不固定，这或表明其要么难以集中时间学习，要么根本无暇学习。

　　总体而言，高级职业经理人用来学习的时间相当有限，且常常难以集中时间，这不仅与其学习意识有待提高有关，也与其学习方式侧重实干型有关。以在实践中学习为主的方式，与传统的集中时间精力学习的方式显然不可同日而语。

　　调查显示，在学习方式上，在实践中学习是高级经理人最主要的的学习方式，被选择的比例为61%。其次是看书和网络课程学习选择比例分别为37%和32%。酒店工作是实操性非常强的工作，将日常工作与学习有机结合，有利于学以致用。而书籍对弥补专业知识、提高内在素养是其他方式难以替代的，值得更多高级职业经理人的青睐。

　　随着互联网在知识传播中的作用得到进一步发挥，通过网络学习知识技能变得简便易行。正如思科CEO约翰•钱伯斯所预言的那样，“互联网应用的第三次浪潮是E-Learning”。因为距离和时间的限制，许多肩负重任的高级职业经理人很难参加脱产或参加外地的培训课程，而网络课程和远程教学课程为解决这一问题提供了简便易行的方案。而今，网络课程学习网站也是遍地开花，如全领域的时代光华、IT领域的优米网、酒店领域的先之网等，这些网站提供丰富而实操性很强的课程内容，吸引了高级职业经理人的踊跃参与。因此，可以预料，网络课程学习将成为高级职业经理人未来学习的一大趋势。

　　当问及高级经理人会采取什么具体措施改进能力时，排在前四位的依次为参加各类讲座、峰会，在职学习和有意识在工作中加强能力建设以及网络课程学习，被选择的比例分别为66%、59%、57%、43%。

　　以上呈现了高级职业经理人部分胜任力状况及改进措施，受篇幅所限，无法在此穷尽胜任力的全部，但是作为评价个人综合能力的科学指标，以胜任力构建的胜任力模型对评估、建构个人综合能力及识别团队行为将有着十分重要的指导意义。[page]

　　4.3职业发展

　　职业发展平台及上升空间深刻影响着酒店高级职业经理人的发展轨迹，是其职业发展过程中十分重要的因素。针对此命题，我们从职位晋升渠道、个人所获授权、培训以及雇主承诺等方面展开调研，得出了以下几点结论：

　　◆内部提拔(59.6%)、猎头推荐(54.3%)和自己跳槽(52.1%)是高级职业经理人主要职位晋升渠道。

　　◆网络招聘(60.9%)、他人推荐(54.7%)和猎头推荐(43.8%)是酒店雇主主要的选用人才渠道。

　　◆6.5%的高级职业经理人对自己权限内的工作无自主权，只负责执行上级组织或领导的决议。

　　◆86%的企业会对高级职业经理人进行培训，72%的企业把“管理能力”列入培训清单。

　　◆为留住、吸引人才，酒店雇主愿意在提供更加充分的授权(59.4%)、更高的薪酬福利(45.3%)、更多的培训(39.1%)等方面做出努力。

　　4.3.1 职位晋升渠道

　　对高级职业经理人而言，内部提拔、猎头推荐和自己跳槽是主要的职业晋升渠道，调查显示，这三项被选的比例分别为59.6%、54.3%和52.1%。此外，内部竞聘所占比例为23.4%。综合内部提拔和竞聘，可以看出酒店高级职业经理人从企业内部获得职位升迁的比重不低，考虑到酒店内部管理层级基本固定，高级经理人的内部职位升迁很大程度上以原有人员出走为前提，这反映出酒店高层管理人员的流动性较大。

　　对酒店雇主而言，从外部引进人才，包括外部招聘和外部猎取是主要的获取人才渠道。调查显示，网络招聘(60.9%)、他人推荐(54.7%)和猎头推荐(43.8%)是前三大雇主选用人才渠道。对比雇主选用人才和高级职业经理人职位晋升渠道，猎头推荐均获得了较高认可。原因如下：

　　其一、猎头公司专业的运作方式在在高端人才招聘方面优势明显。从接受委托、搜寻人才、评价人才到推荐候选人等各个环节相辅相成，猎头公司做到以完全市场化方式配置高端人才资源。此外，巨量的人才信息库降低了招聘双方的信息不对称，减少了道德风险和逆向选择成本。

　　其二、近年来中国猎头行业发展势头较好，国际领先的猎头公司纷纷进入中国市场，国内也形成了一批有品质、有影响力的猎头企业。在酒店领域，一些专业的猎头公司成长起来，并已对行业发展产生着重要作用。

　　可以预料，未来猎头公司在为酒店高端人才更好配置上将发挥更大作用。

　　4.3.2个人所获授权

　　企业授权程度的高低直接关系着高级职业经理人能否尽情发挥才能、实现自身价值，因此也影响着高级经理人的职业发展。

　　调查显示，在获得的企业授权方面，40%的高级职业经理人感到授权充分，46%认为授

　　权一般，14%表示授权不充分。

　　当被问及企业授权体现在哪儿时，15.2%的高级职业经理人在自己权限内的工作能完全决策，无需报备上级领导，这部分以总经理为主;32.6%能够自主决策，但需要同时报备上级领导;另外，45.7%的高级职业经理人在工作权限内可以做部分自主决策，但需与上级领导共同商议决定;此外，不能自主决策，只负责执行上级决议的占6.5%。

　　对高级职业经理人而言，授权反映在两方面，一是投资方对酒店管理层(表现在业主对总经理)的授权，二是酒店管理层中的上级领导对下属(表现在总经理对一级部门负责人)的授权。就前者而言，目前存在着业主在工作决策上替代酒店职业经理人，不能完全相信管理层，干涉过多，总揽大权的问题。就后者而言，存在职能定位重叠交叉，授权不明确、不清晰等问题。业内人士认为，恰当的授权机制是领导者领导能力和艺术的外在体现，也是调动被授权者工作积极性和主动性的客观要求，是落实现代企业制度的内在要求，因而建立健全授权机制，实现人尽其才非常重要。

　　4.3.3 个人所获培训

　　随着酒店业转型的加快，掌握新知识、提高新能力、应对新变化成了把握时代脉搏的关键。可以说，培训是企业发展的引擎。然而酒店企业是否认识到这一时代趋势，并做出相应举措加以应对呢?

　　调查显示，86%的酒店企业会对高级职业经理人进行培训，其中又有78%的培训有明确的次数安排。在安排培训的受访者中，安排3至5次培训的最多，所占比例为38%;安排6次以上的占比17%。19%表示安排次数不确定。此外，有14%不安排培训。

　　综合不安排培训和培训次数不确定两项，二者之和为33%。无论是不安排培训还是培训随机安排，次数不确定，都表明企业缺乏具体培训方案。在瞬息万变的时代背景下，在以人才为第一要务的酒店行业，培训的缺失不仅不利于高级职业经理人的成长，也不利于企业留住人才，不利于企业长远发展。

　　在培训内容方面，管理能力作为高级职业经理人所应具备的核心能力之一，备受酒店的重视，被71.9%的企业列为必选培训内容;其次是塑造企业核心竞争力和领导魅力，被选择的比例分别为53.1%、40.6%。这三项是对高级职业经理人们的通用能力要求，而销售技巧、人力资源管理、财务能力等方面的培训是对不同岗位的具体要求，更具有针对性。

　　在培训清单中，把管理能力、塑造企业核心竞争力作为最重要培训内容契合了企业和个人的需要。从重要性讲，高级职业经理人最重要的工作内容是管理，根本目标是提高企业核心竞争力;从具备程度讲，从“胜任力状况”可知，虽然高级经理人对日常管理工作相对熟稔，但对战略管理能力比较缺乏，对提高核心竞争力心有余而力不足。

　　迈点旅游研究院认为，一份好的培训方案的关键在于好的培训内容。好的培训内容应当立足当下具体工作、着眼未来发展愿景和行业趋势。因此，无论是酒店高级职业经理人还是酒店雇主，在注重培训次数的同时，更要注重培训质量，二者兼顾，方能更好发挥培训作为职业进步和企业发展的引擎作用。

　　4.3.4雇主未来措施

　　高级职业经理人的发展不仅取决于当前的职业状况，还取决于酒店雇主对其的承诺。

　　调查显示，为吸引、留住人才，酒店雇主愿意提供更加充分的授权、更高的薪酬福利和更完善的培训发展方案，此三项选择的比例分别为59.4%、45.3%和39.1%。此外，更灵活的工作时间和额外的休假所占比例分别为12.5%和10.9%。据此可以预料，为吸引、留住高级职业经理人，企业愿意在授权、薪酬福利以及培训发展方案方面给予更多重视，尤其是授权机制或将得到较大改善。[page]

　　4.4 流动趋势

　　高级职业经理人出于各种因素的作用，往往不会一直在一家企业工作，而会在不同企业、甚至不同行业间腾挪转换，变换身份，从而形成职业的流动。这种流动有个人方面的原因，也有市场环境的因素。因此，我们从个人和市场两方面对高级经理人的流动趋势加以考察，调研结论如下：

　　◆23%的高级职业经理人表示自己属于跨行业经理人，其中48%是从其他服务行业转入的。

　　◆38%的高级职业经理人初始工作属于非一线员工。

　　◆14%的酒店雇主愿意招聘跨行业人才。

　　◆61%的高级职业经理人属于非旅游酒店相关专业。

　　◆94%的高级职业经理人服务过2家酒店以上。

　　◆在可能的选择上，倾向选择精品酒店的高级职业经理人比当前已在精品酒店服务的高级经理人高出13个百分点。

　　4.4.1 跨界状况

　　所谓跨界人才，指具有两个以上行业的专业知识，并都能有所精通的跨界型复合职业人才，包括跨专业人才和跨行业人才。

　　从跨行业角度看，22.8%的酒店高级职业经理人属于跨行业人才。调查显示，从旅游、房地产等与酒店业关联度较高的服务行业转入的最多，占比超过48%;其次是来自金融、零售、流通等服务行业的，占33%;此外来自纺织、电子、建筑等第二产业有部分跨入酒店业，占比为19%。进一步从高级职业经理人初始工作构成看，38%的高级职业经理人初始工作属非一线员工，其中初始工作为经理或以上级别的占22%，这部分高级经理人很大程度是跨行业经理人。

　　在企业层面，14.1%的酒店表示愿意招聘非酒店出身的高级职业经理人。专家表示，酒店对高级经理人的综合能力要求较高，尤其在管理能力上要求很高，导致其他行业人才跨入酒店业的门槛较高，限制了个人跨界的意愿;与此同时，市场上高级经理人质量参差不齐，相当部分不能满足酒店需求，这降低了酒店吸纳跨界人才的意愿。

　　从跨专业角度看，61.1%的酒店高级职业经理人毕业专业为非旅游酒店专业，来自工商企业管理、外语(主要是英语)等专业人数最多，占比均为9.2%;其次是人力资源管理、金融经济、财务会计等，占比均为7.7%。

　　跨界高级职业经理人，有相当部分是具有复合型知识背景的高层次人才，随着各行业、各专业之间的相互渗透，行业、专业之间的边界越来越模糊，互融互通，编织成愈来愈密集而复杂的网状结构，而新的商机发掘与管理提升则往往产生于这些网格的结点。在酒店行业与旅游酒店专业领域内无法解决的问题，如果能恰当运用其它行业与专业领域的理论、方法和技术手段，换一个思维角度，很可能就豁然开朗。因此，在高级经理人跨界渐成趋势的背景下，酒店企业对引进跨界人才不应排斥，但要慎重选择，要从人力资源管理的各环节入手，进行通盘考虑和统筹兼顾。

　　4.4.2 流动趋向

　　数据显示，94.4%的高级职业经理人服务于2家酒店以上，其中服务2~4家的占42.7%，服务5~7家的占34.8%，服务7家以上的占16.9%。另据中国企联调查数据，2010年中国各行业职业经理人平均服务于1家企业的占26.4%，服务5家及以上的占4.2%。考虑调查的时间差异，总体上酒店业的高级职业经理人流动性要显著高于其他行业。

　　当被问及寻找新东家的理由时，42%的高级经理人将实现自我发展作为最重要考量因素，16%出于职位晋升的考虑，13%将选择新平台作为主要因素，同样比例的认为获取更高的薪酬是主要因素，出于家庭因素的占8%。

　　从酒店类型看流动趋向，调查显示，只有精品酒店获得了高级职业经理人更大青睐，倾向选择的人数比服务过该类型酒店的人数提高了13个百分点;此外，虽然国际高端品牌受

　　欢迎程度有所降低，但降低幅度微小，在同类中是最受欢迎的。但是，国内高端品牌、经济

　　型品牌、中档品牌以及单体酒店降幅分别达34.4%、73.1%、63.7%、63.1%。那么原因何在?

　　调查显示，选择“为了挑战自己，实现自我提升”的人有56.4%，认为能够“学习到自己所需的能力、收获不一样的工作经历、发展更多更好的人际关系”的高级职业经理人均达40%以上。总体而言，强烈的职业进取心是驱使高级经理人做出流动选择的主要依据。此外，行业环境和市场前景也构成重要原因，选择“属于热门或新兴行业，市场前景广阔”的占45.7%。

　　高级职业经理人的职业流动趋向是个人与市场双重选择的结果，也反映了酒店业发展现状及出现的一些新变化。近年来中国酒店业劲吹的瑟瑟寒风，对高端酒店市场造成了很大冲击，国内高端品牌酒店受冲击尤甚;同时，经历数十年发展的经济型酒店面临着残酷的竞争环境和利润日渐微薄的窘境。这对酒店高级职业经理人的流动取向产生了深刻影响。未来，国内高端品牌和经济型品牌酒店面临人才流失的不利局面。此外，中档酒店对高级经理人的吸引力下降，这主要是因为薪酬待遇不具市场竞争力。业内人士表示，中档酒店作为相对新兴的酒店类型，发展潜力巨大，但盈利能力还不高且不稳定，这制约了其吸引高级经理人加盟的能力。而凭借能够给予高级经理人更好发展平台和更高薪酬等明显优势，国际品牌酒店赢得了高级职业经理人们的最多欢迎。

　　中国酒店业的另一个变化是市场结构更趋多样化，精品酒店获得较快发展，有望成为市场的“宠儿”，这主要得益于精品酒店、尤其是高端精品酒店在满足高端客户个性化需求方面具有较大竞争力，这将吸引更多高级经理人加盟。此外，相较单体酒店，连锁酒店对高级职业经理人们的吸引力大得多，未来单体酒店人才流向连锁酒店的趋势非常明显。[page]

　　4.5 职业愿景

　　对自身职业生涯，高级经理人们如何定论?展望未来，他们对酒店行业又有何看法或期许?我们以此调研来探究高级经理人对自身及行业的所思所想，调研结论如下：

　　◆97%的高级职业经理人会做职业规划，47%会制定3-5年的中期规划。

　　◆高级职业经理人职业发展定位比较多样化，为员工(63.8%)、为行业(58.5%)、为业主(54.3%)、为客户(52.1%)创造价值是其主要的目标。

　　◆59%的高级职业经理人认为当前酒店行业处于兼并重组的动荡期，之后会理性发展。

　　4.5.1 职业规划与目标

　　恰当的职业规划有利于职业经理人对职业发展的更好把握，有利于增强工作的稳定性，一定程度上会减少跳槽的频率。

　　数据显示，97%的酒店高级职业经理人对自己的职业生涯有明确的规划。3~5年的中期规划者最多，做1~3年的中短期规划和5~10年的中长期规划的人数相当。高级经理人基本不做10年以上的长期规划。做多长时期的职业规划，取决于个人的选择。但很显然，不做规划或规划过短不是一个成熟高级职业经理人的应有表现。

　　对企业而言，高级经理人制定明确职业规划是个福音，因为据此可大体判断经理人在一家酒店所待时间长短，职业规划过短的经理人往往可能在一家酒店的生存周期也较短。因此，企业可把高级经理人工作表现与其职业规划相结合，施以相应的人才战略，例如：对工作表现优秀、但职业规划不长的经理人，企业可适当改善激励机制以留住人才;对工作表现一般、职业规划较短的经理人，企业或可及早放弃。

　　在职业发展定位方面，63.8%的高级职业经理人把“为员工创造价值”作为自己优先的任务;接下来依次是为行业发展创造价值、为业主创造价值、为客户创造价值。

　　4.5.2 行业判断

　　对于当下中国酒店业的发展环境，酒店高级职业经理人们无疑最有感触，也最有发言权。

　　当被问及如何看待当前的酒店发展状况时，58.5%的高级经理人表示当前酒店业处于兼并重组的动荡期，之后会趋于理性发展;22.3%的高级经理人认为发展较稳定;认为“发展势头良好”的高级经理人占比14.9%。此外超过1成的人对行业状况投了“不信任”票，认为当前酒店业“发展陷入萎靡、存在发生危机可能”。

　　对于未来5年中国酒店业的发展，中国酒店高级职业经理人们提出了各种宝贵的真知灼见。我们选取其中几条精彩片段，以飨读者。

　　乐观派：

　　●市场前景很好;酒店的细分会更加凸显，特色精品酒店会越来越多;酒店业的竞争会更激烈;顾客对酒店的个性化需求会越来越多。

　　●随着中国居民的收入增长，消费力会越来越强，对酒店行业的需求也会加大，未来5年酒店行业的发展态势良好，高星级酒店和精品酒店将会有好的生命力，管理公司管理酒店的数量将会越来越多。

　　悲观派：

　　●不乐观，主要表现在人力资源匮乏、酒店业政府行为过多(地产酒店形式)、行业薪资待遇差等导致年轻人及优秀管理人员的流失。

　　●高星级酒店发展迅速，但高星级酒店发展速度过快，会引起一波兼并重组破产现象。连锁酒店发展势头很好，注意服务标准品牌连锁酒店会越来越发展壮大。特别是一些连锁精品酒店，不断的抢占市场份额。由于服务和管理欠缺，整体竞争力不高，单体酒店危机很大。

　　中间派：

　　●酒店业还是有广阔的发展前景，但整体行业偏脆弱，受政治、经济环境等影响较大，尤其中国，政治原因更多一些。但这只是阶段性的困难。现代酒店业已经发展了100多年，虽然也受到一些因素的影响，但看现状，还是得到了空前的发展和繁荣。只要大环境好，中国的酒店业会很快复兴。

　　●行业结构性矛盾依然存在，中档及精品酒店成为发展的一个热点;资产并购和重组出现;行业趋于理性回归，成本压力不可忽视;科技发展及大数据时代会对酒店业带来机遇与挑战并存。

　　迈点旅游研究院致力于旅游酒店领域的行业研究，对行业各类数据进行深入挖掘与分析，并重点开展对酒店业人力资源、品牌发展、薪酬福利、酒店供应商品牌发展等问题的研究，提供系列权威报告，供业内人士参考。联系我们：

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