最佳东方对康养行业发展特点与现状，综合观察得出：

行业优势（S）：中国康养行业已迈入十万亿级规模，预计2030年达15万亿元。政策红利持续释放，"健康中国2030"纳入国家战略，"十五五"规划将康养列为重点方向，多地出台真金白银扶持措施。产业资源禀赋丰富，中医药康养、森林、温泉、气候等自然资源类型多元，西南、华南等区域已形成特色产业集群。技术赋能趋势明显，AI、物联网、可穿戴设备深度融入服务场景。

行业劣势（W）：康养行业目前处于离散发展状态，行业界定尚不清晰，从业者认知多停留在养老、保健等单一维度，未能形成系统化行业逻辑。行业标准体系仍在建设中，服务分类、机构评定、资质认证等缺乏统一标准。盈利模式尚未跑通，缺乏标准化操作流程导致产业链整合困难。产品同质化严重，大量项目缺乏特色，用户满意度提升空间较大。

发展机遇（O）：银发经济迎来爆发期，60岁以上人口占比已达23%，"新老人"有钱有闲，消费从"治病"转向"悦己与主动健康"。消费群体年轻化趋势显著，中青年亚健康人群增多催生轻养生、疗愈旅游、情绪康养等新需求，全龄段覆盖格局正在形成。行业深度融合催生特色IP，"康养+医疗/体育/农业/科技"跨界融合，不断拓展边界。

面临挑战（T）：行业面临人才困境：招人难、留人难、培训难，护理员缺口较大，现有从业人员专业资质持有率较低，康养师、心理咨询师、营养师、康复治疗师等复合型人才严重匮乏。高校相关专业设置少、培养规模有限，职业培训质量参差不齐，加之薪酬待遇和职业发展空间相对有限，成熟员工流失率居高不下。

康养行业人力资源管理困境的本质，是用工需求和持续性人力缺口，与人才培养与职业发展体系滞后、数字化替代落地不足之间的结构性矛盾。破局关键在于依据岗位类型精准定岗定编、依托数字化工具优化人效、完善分层培养与激励机制，搭建全周期人才管理闭环。

第一，整体人力缺口普遍化，结构性供需错配凸显。最佳东方调研数据显示：44.29% 机构存在10%-30%一般人力缺口，16.71%机构缺口超30%，达到严重紧缺状态，超六成经营主体面临人员不足问题。缺口集中在康复治疗师、持证护理员、康养运营复合型管理人才，基础后勤岗位供给相对充足，跨学科复合型人才供给跟不上行业发展速度。

第二，数字化设备对人力替代作用有限，无法从根本上缓解用工压力。当前智慧康养设备更多承担健康监测、安全预警辅助功能，无法替代护理照护、心理疏导、中医理疗、客户运营等人本化服务，寄希望于数字化大规模替代人力并不现实，设备运维、数字化健康管理等新型岗位，进一步抬高了专业人才的要求。

第三，一线岗位留存难题突出，高流失率冲击服务稳定性。30岁以下年轻从业者占比较低，人员老龄化断层明显。护理员、护工、陪护员等一线岗位劳动负荷大、薪酬待遇偏低、社会认可度不高，加之多数中小康养机构缺乏标准化绩效考核与清晰晋升通道，留人能力薄弱。同时院校端康养细分专业设置不足，医疗康复、老年认知症照护、旅居康养管家等定向培养体量小，岗前系统培训缺位，新员工上手周期长，既加剧招聘难度，也导致服务质量参差不齐。

2026年康养人才供需矛盾突出，存在明显结构性失衡。行业人才正朝着复合应用型方向转型，传统静态人力管理模式亟待革新，需完善激励机制、搭建数字化平台，构建多方协同的人才发展生态。

第一，岗位复合化能力为长期培养导向，向全能应用型转型。除基础生活照料、医疗康复、中医理疗等硬核专业技能外，行业对复合型附加能力提出明确培养要求：其一，基层服务岗叠加旅居接待、乡村文旅讲解、成本管控、会员私域维护等经营能力；其二，普及智慧康养设备运维、健康数据录入分析能力，弥补数字化设备落地后的实操人才缺口，最终实现康养人才从简单体力照护，向专业照护+场景运营+数字化应用的综合型人才升级。

第二，康养产业人才供给模式较为单一，结构性失衡痛点持续凸显。当前从业人员队伍仍以基础生活照护人员为主，人员知识结构同质化严重，能力梯度重叠、高端专业人才缺口显著。面对银发经济快速发展催生的老年人能力评估师、认知症照护专员、老年旅居定制师等新兴细分岗位，现有人才队伍适配能力不足，成为阻碍康养产业专业化、精细化、融合化发展的重要瓶颈。

第三，传统康养人才静态配置模式，难以适配多元市场需求。行业应建立以岗位价值、能力、绩效为导向的薪酬与晋升体系，畅通职业发展通道；依托数字化搭建人才供需平台，实现人力动态精准调配。同时跳出单一培训思维，构建政策、教育、市场、社会多方协同的人才生态，打通“培养—评价—使用—流动—保障”全链条，促进人才链与产业链深度融合，匹配行业快速发展需求。

性别分布来看，康养行业女性从业者占比较高，男女比例基本均衡的占31.43%，男性数量多于女性的仅占11.43%。年龄分布来看，康养服务岗、后勤保障岗以31-40岁为主力，占比分别为38.62%和37.92%；医疗专业岗、护理一线岗、运营管理岗则以41-50岁为主，占比依次为32.26%、29.64%、36.42%。学历分布来看，行业以高职/大专为主流但岗位差异明显：护理一线岗高中/中专/职高占比最高达49.36%；康养服务、后勤保障岗均以大专学历为主，占比在40-50%；运营管理岗本科占比最高达41.87%；医疗专业岗硕士及以上学历占比31.89%高于其他岗位。专业背景来看，中医/养生/卫生营养类占比最高达25.71%，护理/理疗/康复技术类、养老服务/健康管理类、酒店/服务管理/工商管理类占比依次为17.14%、16.21%、14.37%，营销、运动健身等专业及无专业背景者亦有相当占比。从业年限来看，行业资深人才储备不足：康养服务岗以1-3年从业者为主（29.34%），医疗、护理、后勤岗位以3-5年为主（占比28%-32%），运营管理岗5-10年占比最高达32.69%、10年以上资深占比18.24%，其他岗位资深比例普遍偏低。

在"康养+"产业深度融合背景下，康养店长/院长/负责人作为项目核心操盘者，肩负经营服务核心职责，需统筹门店会员发展与私域运营，搭建招募、留存与复购闭环。同时针对行业职业发展平台有限导致的留人难问题，需直面行业人才供给脱节、标准化体系缺失、高层次人才引育难等多重挑战，搭建轻量化、可复制的运营管理制度，通过绩效激励、岗位成长通道优化人力留存，持续优化队伍年龄、学历、专业结构，实现项目可持续经营。

从行业薪酬分位值来看，康养行业薪酬下沉特征突出，60.25%从业者月薪低于 6500 元，其中 5500 元以下低收入群体占比39.5%，高薪岗位稀缺，8000元以上仅占 23.37%，岗位薪酬层级分化明显。分岗位薪酬差异清晰：护理一线岗薪资垫底，28.34%人员4000元及以下，七成以上集中在 6000 元以内；康养服务岗、后勤保障岗以 4500-5999 元为主流区间，高薪占比偏低；运营管理岗高收入占比相对更高，27.36% 人员 8000 元及以下，但 15000 元及以上仅 8.57%，医疗专业岗中薪酬天花板最高，15000元及以上占比11.23%；行业顶层高薪供给不足，对高端运营管理人才薪酬吸引力有限，难以支撑核心骨干留存。

2026年行业调薪意愿普遍低迷，62.86%企业未给员工调薪，小幅加薪0-5% 仅占 21.43%，涨幅10%以上的大幅调薪合计不足 5%，另有3.72%出现降薪情况。整体薪酬增长空间狭窄，依靠薪资提升留人难度较大，是行业人员流动性偏高的重要诱因。行业薪酬模式较为传统单一，88.57%以固定底薪为核心构成；配套福利中包吃住食宿补贴覆盖率71.43%，与服务人次、满意度挂钩的绩效薪资占68.45%；业绩年终奖、社保福利、节日福利过半企业有所覆盖，而工龄技能补贴、技师计件分成等长效激励占比不足半数。未来，整套激励体系需要既绑定营收经营指标，也通过职业晋升、技能补贴、服务评优实现留人，弥补行业薪资涨幅不足的短板。

康养行业依托多元灵活用工补足一定程度的人力缺口，劳务派遣占56.22%位居首位，兼职/小时工、分成技师合作模式54.35%紧随其后，顶岗实习生48.11%、淡旺季临时用工42.69%为重要补充，人力资源外包、后勤岗位外包应用相对较少。从灵活用工整体占比来看，48.26%企业灵活用工人员占比仅10%及以下，20.58% 集中在 11%-19%，合计约七成机构灵活用工规模控制在20%以内，仅15.83%企业灵活用工占比达到 30% 及以上，大规模弹性用工尚未普及。

行业人员流动性居高不下，岗位流失差异层级清晰。护理一线老年护理岗流失最为频繁，占比48.57%；康养服务助理等基础服务岗次之，占42.81%；市场运营岗、理疗技术岗、康养管理岗、后勤辅助岗流动风险依次降低。流失率区间分布上，31.35%机构年度流失率在10%及以下，11%-20%、21%-30% 分别占 25.74%、24.43%，仍有18.48% 企业流失率超过31%，超四成单位人员年流失率突破两成，人员稳定性偏弱。

员工流失核心诱因拆解：薪资与劳动负荷是流失首要驱动因素，68.57%从业者因薪资偏低、福利不完善选择离职，65.21%反映工作强度大、长期超负荷劳作；深层软性制约因素同样突出，56.57%人员认为行业社会认同感不足、职业尊严欠缺。此外，工作内容单一引发职业倦怠、内部管理氛围不佳、合作分成收益不稳定、缺少系统化技能培训、晋升通道模糊等问题共同加剧人员损耗，多重痛点叠加，持续推高行业基础岗位离职率，也加大了常态化用工与人才保留难度。

康养行业经营主体以民营企业为绝对主力，占比54.29%，国企占20.25%，合资、外资及非营利机构占比相对有限。经营规模呈现较强的零散特征，单店独立运营机构高达45.71%，2-5 家小型连锁占比为22.86%，合计68.57%，规模化连锁、产业集群占比不足24%，行业集约化程度偏低，小微主体灵活度高但抗风险能力较弱。

区域布局高度向高能级城市集聚，新一线城市以45.71% 占比领跑，一线城市紧随其后达40.13%，依托都市康养消费需求形成核心阵地；三四线城市及乡村文旅旅居点位占比逐步回落，下沉市场与旅居康养仍有拓展空间。运营模式偏向重自主把控，自主直营占28.57%为第一大模式，品牌连锁标准化运营、平台合作获客为辅，保险地产联动、第三方托管等轻资产专业运营渗透率偏低，行业标准化托管体系尚未成熟。

业务端以线下实体康养门店为核心，SPA养生馆、酒店内嵌康养中心为主要业态，医养结合、中医药康养为重要补充。核心服务内容刚需理疗占48.57%居于首位，SPA 放松理疗、周期定制疗程、中医推拿构成主流服务，智慧健康监测、睡眠改善等精细化配套普及度仍有待提升，行业服务仍以传统线下理疗康养为基本盘。

康养行业招聘渠道高度依赖垂直专业平台，康养垂直招聘平台最佳东方占比61.43% 居于首位，综合招聘平台以 52.12% 作为重要补充，两大线上平台构成招聘核心载体。灵活用工零工平台、行业社群内部推荐、校企定向输送为次要补给渠道，线下劳务市场、新媒体招聘等方式使用率偏低，行业人才引流仍以专业化线上渠道为主。

行业整体招人压力突出，超半数企业反馈招聘难度较大、需要长期持续招人，部分企业常年处于缺人状态。招聘痛点高度集中，60.15% 企业直指薪酬福利竞争力不足为首要阻碍，叠加人员高流动带来重复招聘成本、专业疗愈康养人才稀缺等核心问题，共同拉高用人成本；岗位社会认可度不足、持证上岗合规门槛提升、区位偏远吸引力弱等问题进一步加剧留人难题。

岗位端招聘难度中，护理员、照护类一线服务岗缺口最大，占比47.14%，是常年高频补录岗位；医务专业人员、康复理疗与中医养生技师紧随其后，康养销售顾问、后勤保障岗也存在明显招人压力，门店管理岗、心理咨询师招聘压力相对缓和。整体来看，康养行业基层实操人才与专业技术人才双短缺，薪酬短板与高流失率形成恶性循环，人才梯队搭建阻力较大。

康养行业培训体系规范化程度大幅提升，77.14%的企业已搭建岗前+在岗+晋升全链条常态化培训机制，仅8.57% 企业只做简单岗前入门培训、14.29% 企业培训频次零散无固定周期，行业系统化培育共识基本形成。培训内容高度锚定经营底线与服务根基，品质管理规范、安全合规操作占比分别达到 75.32%、74.29%，职业素养塑造、礼仪沟通等服务能力培训紧随其后；康养专业技术、销售转化技巧、数字化运营技能培训覆盖率不足半数，高附加值进阶类内容普及度仍有短板，深度专业赋能有待加强。

康养行业培训模式高度偏向师徒实操带教，岗前实操叠加在岗带教占比81.43%为绝对主流，导师制老带新模式占68.57%作为有效补充，依托内部经验完成人员快速上手。行业技能等级认证、校企定向培养、线上课程学习为次要补充方式，技能比武、跨店行业交流、外部讲师授课等多元化赋能形式应用较少，仅7.15%主体完全未搭建系统培训。整体模式重线下实操、轻数字化与外部资源联动，高阶管理与复合型人才培育载体不足。

行业也在外部政策加持下完善人才长效培育机制。各地落地普惠性技能公益培训，通过理论加实操跟岗的一体化教学，批量提升照护、康养理疗从业人员基础能力；多省份举办康养服务职业技能竞赛，以赛促训检验实操水平，优胜者可对应职业等级晋升。同时康养相关职业技能等级认定在多省市铺开落地，将持证资质与岗位聘用、薪酬晋级挂钩，倒逼从业人员主动参与等级考核，推动行业建立持证上岗、技能定级的标准化用人规则，持续缓解专业疗愈、照护人才供给缺口。

2026 年康养行业人力资源发展面临多重挑战，行业薪酬水平偏低、基层岗位和技术技师人员流失严重是两大首要难题，占比分别达到 57.14%、54.29%。叠加大众岗位认同感不足，持续加剧人才吸引与留存压力。培训体系不完善、区位劣势难以吸纳青年人才、经营管理人才储备不足、用工合规管理难度大等问题同步凸显，晋升通道不透明、技师合作模式不稳定等短板，持续制约康养行业人才队伍长效建设。

为应对人才流失难题，企业需形成一套分层落地的留人方案。完善薪酬社保、搭建技术与管理双向晋升通道、系统化培训及技能认证，是认可度最高三类举措，占比均突破60%。与此同时，企业重视员工价值认可、团队关怀，辅以清晰职业规划、及时响应员工诉求，并且通过优化食宿配套、数字化减负、弹性排班等方式改善从业体验，从物质保障、职业成长、人文关怀多个维度降低人员流失。

在校企合作层面，企业需求目标清晰且侧重落地实践。实习生输送、岗位实践（74.29%）、校企联合在岗培训（62.11%）是企业最迫切的合作方向。订单式定向培养、储备管理干部联合培养需求次之；课程共建、实训基地搭建、在职人员学历提升、产学研项目等深度合作需求占比相对较少。现阶段康养企业校企合作更加注重快速补充一线实操人员，中长期人才培育的深度合作仍具备拓展空间。

康养产业依托文旅融合与银发经济扩容迈入高速发展阶段，行业长期面临简历质量参差、人岗匹配度偏低、基层人员高流失、淡旺季用工波动大等招聘痛点。以最佳东方为代表的康养垂直专业招聘平台，持续跳出基础信息撮合定位，转型为覆盖“引、育、留、用”全链条行业人才战略伙伴，依托数字化与产业资源优势系统性化解行业用人难题。

其一，AI 数智化重构招聘全流程，大幅提升人岗匹配效率。针对康养细分岗位差异化需求，平台搭建分层垂直人才数据库，按护理照护、康养管家、文旅运营、智慧技术等岗位建立多条维度人才标签体系，完成精准人才画像匹配。全面落地AI智能工具，上线简历核验、咨询助手等功能，显著降低企业人工筛选成本，破解传统渠道匹配低效、到岗周期漫长的行业痛点。

其二，深度打通产教协同链路，搭建长效人才蓄水池。贴合康养在地化、场景化、跨界融合发展需求，搭建实习输送、定向订单班、储备干部联合培育校企合作通道，同步定向挖掘掌握智能康养设备操作、在地文化策划、特色旅居产品设计的复合型人才，为机构搭建动态人才储备库，有效对冲旺季用工紧缺、淡季人力闲置的波动压力。

其三，适配多元产业新场景，构建全生态人力资源服务体系。面向“康养+”跨界业态，搭建跨区域人才流通通道，缓解东部高端人才集聚、中西部基础人才短缺的区域失衡问题。平台服务边界持续拓宽，从单一招聘转向综合赋能，配套康养技能培训、人才评级等增值服务，完成从被动招人渠道向康养产业人力资源综合服务生态的升级。