论企业文化与激励机制并用的酒店管理策略

　　【迈点网】酒店人力资源是现代企业战略性资源，激励是酒店人力资源重要内容，它能激发人的行为心理过程。企业实行激励机制最根本目的是正确地诱导员工工作动机，同时它是促进酒店企业文化精神层面的开放系统，具体表现如下：

　　(一)酒店制定开放的激励机制系统

　　激励机制随着时代、环境、市场形式变化而不断变化。20世纪80年代主要注重集体主义精神和物质生活基本满足；90年代以后，人们对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，制定出新的、合理的、有效的激励方案。企业要了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的，把激励手段、方法与激励目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

　　(二)个体员工文化差异融于开放的企业文化系统

　　企业制定激励机制时一定要考虑到个体差异，女性员工相对而言对报酬更为看重，男性更注重企业和自身的发展。在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此，跳槽现象较为严重；31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。在文化水平方面，有较高学历的人一般更注重自我价值实现，他们更看重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障基础上，追求精神层次的满足;学历相对较低的人，首要注重的是基本需求的满足。在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也不同。因此，企业在制定激励机制时要考虑到企业特点和员工个体差异，使个体员工文化差异融于开放的企业文化系统。

　　(三)酒店物质精神激励与企业文化相结合的开放系统

　　在现实中，一些企业使用物质激励，却并未达到预期的目的，员工积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，然而，这种平均主义分配方法不利于培养员工创新精神。事实上，人类不但有物质需要，也有精神方面需要，美国管理学家皮特曾指出，“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作正常开展，整个社会风气就不会正”。因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性，形成稳固的企业文化。

　　因此，酒店企业文化与激励机制开放系统应相互融合，以提升酒店的管理艺术。

　　酒店管理中企业文化与激励机制的融合途径

　　酒店企业的价值体系和分配机制，是其企业文化核心问题，不能割裂开来，使其融为一体，有如下途径：

　　基石途径。企业家行为是酒店企业文化与激励机制融合一体的基石。企业家行为对激励制度成败至关重要，首先，企业家要注重自身形象，为员工做好表率;其次，要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好工作环境，从而增加企业凝聚力。

　　纽带途径。价值观是酒店企业文化与激励机制有机融合一体的纽带。美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励环境中，员工潜力只发挥出20%-30%甚至可能引起相反效果;但在适宜的激励环境中，同一个员工却能发挥出其潜力的80%-90%。如果员工对分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么分配制度一定是失败的。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人价值观时，他们才能把企业目标当成自己的奋斗目标，因此，用员工认可的文化来管理，可以为企业长远发展提供动力。在激励中严格按制度执行并长期坚持，要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种工作动力，充分发挥人的潜能。在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工需求和工作质量好坏，制定出相应政策。

　　节点途径。员工隐性收入是酒店企业文化与激励机制有机融合一体的节点。一个好的企业品牌必然产生良好社会美誉度，会给每个员工带来许多无形益处。酒店企业经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。酒店给员工提供学习培训的机会，是给员工最大的福利，是员工的隐性收入。酒店企业文化可以增强员工的荣誉感和责任感，使其自觉维护企业声誉。成功的企业离不开激励机制，因而酒店企业文化与激励机制融合一体后并用实施于酒店管理中，其管理效果更佳。[page]

　　企业文化与激励机制并用于酒店管理的策略

　　(一)实施于产品文化营销的策略

　　酒店要获得竞争优势，应把酒店管理中激励机制与企业文化内涵融于产品的设计、制作、包装等各个环节之中。尤其是在菜品文化创新上要满足人们对饮食文化求新猎奇的心理需求，突出酒店产品知识化特点，充分体现其文化价值，并与酒店企业品牌的文化营销密切结合，使产品文化营销深化和拓展。

　　(二)实施于企业精神文化的策略

　　理念是营销文化的基础，强调在营销中充分体现企业的文化理念。其核心在于寻求为顾客所接受的价值信条作为立业之本，从而促进顾客对整个企业包括其产品的认同。企业精神是企业文化核心和灵魂，它包括核心价值逻辑、核心价值观、企业价值观以及人们相应精神状态的集合。精神管理由于还原了被传统管理一直掩盖和模糊了的人的主体性，还原了管理的本质是服务，管理的目标是自我管理，因而站到了比传统管理更高的哲学角度，将成为未来管理实践的趋势。

　　(三)实施于自我强化管理的策略

　　酒店管理者要有创新管理和换位思考的思想，要求各级管理人员必须用创新的思路和新颖的工作方式开展工作，同时，要关心、激励下属。酒店的业务管理流程较为固定，每个环节、每道工序都有明确的标准，如果员工士气低落，工作就难以达到标准，就会引起客人投诉;如果员工精神饱满，士气高涨，工作效果就会超过既定标准，使客人不仅获得标准化服务，而且得到意外的惊喜。因此，自我强化管理要形成企业文化建设的核心。

　　(四)实施于非正式员工激励的策略

　　首先，授予非正式员工恰当的权利。现代人力资源实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足非正式员工这种需要，不但可以起到激励作用，还有利于企业长期发展。当然，授权一定要恰当，权利过大，无法驾驭;权利过小，无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。其次，培养非正式员工个人目标。通过设计和培养非正式员工的个人目标，来激励他们。因为目标是组织和个人奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。企业和非正式员工都在追求自己利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，企业要在培养其个人目标时，注重企业与员工目标的一致性。再次，鼓励非正式员工同正式员工竞争。很多管理者害怕企业内竞争现象，认为这样会破坏企业秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发全体员工的工作激情，可以使企业形成良好竞争氛围。同时，强调营造公平竞争的环境，不能因为非正式员工参与而带有歧视性。最后，培养非正式员工的归属感。当非正式员工自身价值在企业得以体现时，与企业的文化相一致时，他们就会体会到企业对自己的认可和尊重，与企业融为一体，即使他们不是企业正式员工，也愿意为企业奉献自己的智慧。

　　综上所述，企业文化与激励机制一体并用于酒店管理，能够提高客人对酒店的满意度;企业形象的价值集中体现在文化的价值上，使酒店经营方向，从产品力、销售力转向文化力和形象力，成为酒店企业快速发展的核心动力。(作者 任曼珠)

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