酒店行业薪酬满意度低 需重视“心”酬

　　我国酒店行业薪酬水平整体落后于其他行业，在国际上也处于较低水平，制约了整个行业的健康持续发展。低薪酬不仅难以吸引高素质的人才，也与目前酒店行业的人才高流失率互相影响。“涨薪时代”是酒店业不得不面对的一个竞争环境，酒店要善于运用有限的薪酬资源对人员进行激励才更易立于不败之地。

　　行业薪酬状况

　　酒店业薪酬问题一直以来都是一个热门话题，日前，有媒体对中国年薪超百万的职业进行了盘点，“酒店高级管理人员”也位列其中。但是酒店行业薪酬水平两级分化很严重，酒店基层涨薪最慢，酒店中高层收入则“高成长”。同时国际酒店与本土酒店在薪酬方面存在巨大差距。员工之间的薪酬差距大，薪酬满意度也不高，迈点网数据显示，30%的酒店人对自己的薪酬很不满意。

　　薪酬水平设置

　　设计与管理报酬制度是一项困难的人力资源管理任务，在人力资源管理的四个主要政策领域中这块内容最让HR头疼。对于酒店员工来说，工资、薪水及其他劳动报酬有关的政策对于他们的总收入及生活水平有着极大的影响。工资水平也是朋友同事相互攀谈的话题之一，工资常常还会被看成地位和成功的标志。所以一个合理的薪酬水平是留住员工的重要条件。

　　（1）薪酬。这里说的薪酬指的是实际薪酬，即企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬，是看得见，拿得到的薪酬，这直接影响着员工。酒店在制定员工的薪酬水平时可以先了解一下行业内的薪酬水平，此前迈点网已发布了《2011-2012年中国酒店业薪酬报告——广东地区》，近期还将推出浙江酒店业薪酬报告。广东薪酬报告标准版中包含了广东地区四、五星级的国内及国际品牌酒店该岗位的平均年薪。在完整版报告中还包含了另外还包含了该岗位行业薪酬的各等级分位值，可以根据分位值参考目前该岗位的薪酬设定属于市场哪个水平。

　　（2）“心”酬。从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。而这里说的“心”酬便是心理薪酬，即非经济报酬，主要包括工作保障、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等。中国有很多企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、敬业度仍然不高，跳槽现象也屡见不鲜。酒店行业也是常有这样的情况，出现这种情况就是因为酒店只注重员工的经济收入等物质报酬，却忽视了员工的心理报酬。职业规划是心理薪酬中非常重要的一部分，酒店需要为员工提供帮助，做好员工的职业生涯管理，这不仅为员工提供了一个良好的工作环境，同时也有利于提高员工的归属感，降低员工流失率。（迈点网 Sharon）