徐曙光：培养员工要像培养孩子一样

　　每年节前节后，都是酒店餐饮业“人才荒”闹得最凶的时候，迈点网记者特别策划“求职季”专题，采访业内专家、酒店高管和一线HR，共同剖析解读“酒店人拿高薪的终极密码”。以下是对格林豪泰酒店管理集团董事长徐曙光的采访实录：

　　问：出现招人难，留人难的现象的原因是什么?

　　答：很多原因。我们现在人口并没有急剧下降，那么庞大的一个人口数为什么大家会突然觉得不复存在了呢?很大原因可能是信息不对称或者是认识不到位。现在年轻人受到了各种不同层次的教育，学校社会对年轻人毕业之后从事何种职业的指导性不够强。第三，是对酒店行业的认识不足，依然定义为传统的“伺候人”的服务行业。其实酒店业是一个非常阳光的行业，从业人员会更加健康更加有前途。而现在我们对于服务业的认识还远远不够。再加上服务行业也有很多自身的问题，社会上单体酒店特别多，单体酒店对于人员培养并不系统。因此许多进入单体酒店的年轻人会觉得进入酒店行业得不到锻炼和发展，所以之后会纷纷离开。但是出现这种“招人难、留人难”的现象是非常正常的，会给酒店提出新要求，也会让社会更加重视酒店行业所出现的同样的问题。

　　问：什么样的人才是贵酒店所需要的，您最看重哪一点?

　　答：我认为年轻人至少要有一定的抱负和目标。培养我的员工就好像培养我的两个孩子一样，有很多共性的地方。我希望他们有上进心，有一定的抱负和人生目标。

　　第二，努力的心态。在成功的路上必定会遇到许多困难和挫折，这时就需要有一定的抗挫折和挑战的能力，不轻言放弃，努力逆流而上。当然也需要他们能够了解一些简单的道理，比如“一口吃不出一个胖子”、“付出与得到从长远角度来说是成正比的”等等。

　　第三，善于学习。一些创新型人才，也是我们所需要的。我们会提供很多机会让其锻炼，对其进行有规范系统的指导，让他们的才华能够得到充分发挥。

　　当然性格方面以乐观开朗为佳，因为80%招聘的人员都是一线的工作人员，他们最直接面对客人，因此需要有良好的交际能力。

　　问：您觉得要想获得高新需要具备哪些条件?

　　答：其实我也是从一个工资只有50几块的大学毕业生到现在的职业经理人，因此我非常理解现在应聘者的心情。高薪，从经济学、从市场角度来看，是社会给人才出的价格，但是一个人究竟是萝卜还是人参就得看个人的价值了，只有人的价值提高了，价格也就自然提高了。而要想具有价值，最重要的一条就是我能为社会、为企业带来多少额外的价值。虽然人们所从事的行业领域不同，衡量价值的标准也不同，但是相同的一点是，个人需要不断衡量自己给社会带来的价值，这样才能不断有压力和动力让自己学习提高。这些都是成为将来获得高薪的必要条件。

　　问：贵酒店凭借何种魅力留住人才?

　　答：整体上来说我们的招聘和培养机制还是健全的。一个人如果想把个人长期利益与短期利益结合起来，就需选择一家企业不仅看重的是企业给出的薪资，更重要的是看企业为自己提供何种平台，能否进行系统的培训让自己的能力得到提高。正确的人才发展择业应该由几方面的要求，达到市场上平均工资是一个基本前提;企业能够提供一个发展的平台，让自己的发展能够得到长久保证;拥有好的领导和好的组织，能够关注和培养他;环境相对透明，没有复杂的人事关系，可以一心一意的关注学习和成长。在这几方面格林豪泰都在努力，我们特别注重系统的对年轻人进行培养，因此很多基层员工、大学毕业生的薪资待遇可以在短时间内得到很大提升，很多发展好的人才在2-3年内薪资提高一倍，甚至更多。另外对于中高层人才的选拔也是在员工内部进行。综合多方员工的需求，格林豪泰会组织很多不错的、丰富多彩的社会活动，因此员工可以看到自己在格林豪泰的成长。

　　我一直坚信“严师出高徒”，我们的员工也是需要接受很大挑战的，我们会提出很多规范化要求，比如说“工作环境禁止吸烟”;“吃完饭不给服务员留下太多麻烦”等等。