如何解决经济型酒店店长荒现状?

　　现状： 连锁经济型酒店扩张快，人才需求大

　　目前国内经济型酒分店店总数已超过1万多家，仍然以迅猛的速度扩张。一面是行业发展一片大好，一面却是因快速扩张带来的人才供不应求。各品牌的竞争，除了抢占物业等硬件资源以外，争夺大量的酒店管理者，是经济型酒店发展所遇到的重要问题。未来的经济型酒店竞争，得店长者得天下。

　　内部晋升青黄不接

　　由于店长本身的经营者角色，不仅需要具备酒店内务的专业知识，还需要具备处理对外沟通的外联能力。从基层做起的内部晋升大概平均需要5-7年的才能培养出一个综合素质合格的店长，内升店长忠诚度高，积极性高，但培养周期相比于高速扩张速度，已经出现青黄不接的尴尬现状。

　　外招空降良莠不齐

　　外招的空降店长具备多年的工作经验，能够快速大量的填补人才空缺。具有星级酒店工作经验的候选人，是很多经济型品牌青睐的对象。根红苗正的科班出身，似乎理所当然的成为最匹配店长素质模型的理想对象。但因为中国高校开设酒店管理专业并不算太多，单靠从星级酒店挖人，远远不能满足店长的供应数量需求。

　　企业大胆创新寻出路

　　也有大胆创新的企业提出不限行业背景的新思路，通过最大可能减少限制条件，从源头上扩大可挑选的候选人范围。通过自有酒店学院的培训弥补不具备酒店管理专业知识的不足。但是，一方面是对招聘的极大考验，在各行各业的不同人中如何挑选真正适合做从未接触过的酒店人，另一方面，也对企业本身培训能力提出极大的挑战，是否能在短时间内让隔行如隔山的候选人快速具备管理门店的能力。

　　以2014年行业内离职的数据来看，新店长培训期间的主动或被动淘汰和接店第一年是人才流失的高峰时期。

　　外派成人才流失主要原因

　　由于连锁行业全国开店的特点，当开店需求和候选人个人意愿无法匹配时，可能需要店长优先服从开店需求，既面临短期或长期外派的情况。而店长作为管理者的层级，绝大多数都是上有老下有小的家庭情况。所以，不能稳定在当地工作，是店长选择离职的主要原因。

　　三招助力连锁酒店改善人才荒

　　1.外招店助，是较高效速度储备店长的中坚力量

　　基层内部晋升，即使是管理培训生的培养，也是远水解不了近渴。不限行业的外招店长又因培训期较短，目前行业内的平均培训周期是3-4个月，隔行如隔山的候选人立刻上岗流失率较高。

　　外招店助，对候选人的要求比店长略低，除了和店长一样的培训之外，接店后有半年时间到一年时间适应和熟悉企业管理。相比于外招店长，有更多的适应和成长的时间。如果能有适当的引导和激励机制，外招的店助由于与企业磨合的时间比较长，1年之后晋升店长也处于人才相对稳定的时期，故无论从数量还是质量上，都是储备店长的中坚力量。

　　2.择优返乡，降低在职店长流失率

　　短期的外派大多数的店长都可以接受，但遥遥无期的等待，是导致店长看不到希望的根本原因。现在酒店分店数量较多，基本有条件实现绝大多数的本地分配，如果能将有限的返乡名额择优录取，不但能提高店长的工作积极性，又能让店长看到希望。

　　3.加强校企合作，加强管理培训生的培养

　　虽然基层培养周期较长，但从长远来看，仍然是人才储备的重要部分。与酒店专业高职大专院校合作，提供多种多样实习机会，加强对管理培训生的培养，建立起企业内部忠诚度较高的准店长候选人储备力量。