连锁酒店如何才能发挥店长的作用?

　　连锁品牌在经历了高速发展之后，迎来了瓶颈。随后各种问题都暴露出来。最近沸沸扬扬的汉庭加盟商联盟事件，以及华住创始人季琦的《致加盟商书》当中提及了很多问题，其实这也是行业发展过快的一个结果。在各大品牌追求体量和市场份额的时候，遗留的问题也越来越多。问题暴露其实也是一件好事，起码让盲目发展变的理性了。无论是加盟商联盟还是华住运用法律仲裁，都不是最好的结果。无论连锁品牌还是加盟商，大家都是为了自身的利益，冷静下来，大家寻求解决方案。就像季总说的那样是“到了需要变革和创新的时候了。”

　　对于连锁酒店来说，装修设计、硬件又或是服务，这些都谈不上上创新，而大多数企业往往都专注于这方面，绞尽脑汁的去创新。结果无非两种结果，一种是不被消费者认可，遭到市场的淘汰。第二种则是得到认可，迅速被模仿。无论哪种，真正意义都不大。

　　笔者认为连锁模式的变革在于“人”的上面，对于一个企业来说，最大的资源就人，酒店也是如此，连锁品牌的最大资源就是店长。如果把店长这个群体运用好，何愁不能做好酒店!在行业人才匮乏的今天，如何才能发挥店长的作用呢?

　　首先，要确定你到底需要什么的店长?

　　现在很多企业在招聘店长的过程中，往往都是根据自己的一些经验去考察店长的能力，而考察的往往都是这个人的经验是否符合企业的要求。暂且不说HR的那些经验是否还符合当代招聘的需求。仅仅根据个人经验来决定一个人是否符合用人标准这一点就已经束缚的企业的人才发展。一个企业要想发展，需要的不是经验，而且创新!想想华住的季琦、铂涛的郑南雁、如家的孙坚等，这些大佬们哪个是传统酒店行业出身的?可是他们却成就了如此大的酒店集团。按照HR的标准，可能这些人都会被淘汰掉!

　　另外加盟商也要明确自己需要什么样的店长，不是总部给你什么的人就接受，或者是都不接受。很多加盟商其实是不懂酒店的，在加盟之后往往会犯两个错误，第一个是对于酒店不在关心，有店长就好了。第二种是过度关心，事事都要插手。这两种都会导致酒店问题频出。往往一个店长决定了一个酒店的命运。所以在使用之初要有一个正确的认识，外加适当的监督即可。

　　其次，现行的制度是否符合企业的发展?

　　在连锁品牌问题频出的今天，也说明了一个问题，现有的企业制度已经不符合企业的发展。以某品牌为例，某品牌的店长工资标准按照级别和城市划分，最高基本是十级，级别是半年评估一次，店长上面是城市经理，如果想成为城市经理大概要在店长岗位上工作3—5年的时间。如果外聘的话需要多店管理经验。按照各大品牌的需求量来说，外聘到合适有经验的人才是很难，大家都会争抢，所以只能内部培训选拔。在排除其他因素的情况下，非常有能力和努力的一个22岁刚毕业的大学生，从进入酒店做实习生开始，到成为店长最快需要2年时间，从店长成为城市经理最快需要3年时间，这中间还需要经历长期外派、工作压力大、工资低等。试问一下有多少人能坚持下来?而这一切都是建立在最初的那个假设上面，有能力，非常努力，而且重点是要排除其他因素的情况下才能实现。曾经问过那个品牌的HR，有经验的店长进入其公司也要经过3—5年的时间才有机会做城市经理，店长的级别也要从零级开始。一个有能力有经验的店长，选择一家公司无非就是为了一个良好的前途和薪资待遇，两个你都没有，全部都要从新开始，人家为什么去你公司?难道是你有别人家没有的魅力?

　　第三，目标是否一致?

　　连锁品牌和加盟商的目标是否一致?在一些制度、活动制定的过程中品牌是否考虑到了加盟商的利益?只有双方都有利的时候才能更好的实施下去。而不是强制执行。

　　另外是否考虑到店长的目标和利益?这一点也往往是大家忽略的一点，现在的连锁企业都喜欢把店长外派，把北方的店长派到南方，即使不是南方也不会是本市，能在本省就不错了，当然这样考虑会有他的好处，只是这样的模式下店长要放弃照顾家庭去工作。再说工资福利，是否企业和加盟商认真的考虑过?可能大家更多的是考虑提高经营目标和减少成本。但是请大家不要忘记了，一个店长能决定一个酒店的命运，不但肩负着管理者、经营者、公司政策的执行者等角色，还是品牌和加盟商沟通的一个有效通道。当这个位置出问题，这个店肯定会出问题。就像季总在《致加盟商书》中提到的那样，很多店长出现了很多问题。所以只有品牌、加盟商、店长三者的利益目标一致，才能更好的促进酒店发展。而不是现在强制执行。

　　记得电影《天下无贼》中，葛优说的那句话，21世纪什么最贵?人才!经济型连锁酒店发展到今天已经十几年了，模式是否还适用，我们要拷问自己。创新，不一定要颠覆，可能就是一个小小的变化。

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