人才不是“核心竞争力”而是“核心创新力”

　　刚刚跨入21世纪时，我们曾习惯于“人才是核心竞争力”的说法。现如今到了这个世纪的第十七个年头，在经历了万千想过及没想过的管理变迁之后，或许这个说法也并没有可以“免于被更新”的绝对理由了。

　　“人才是核心竞争力”也许会被“人才是核心创新力”的新表述所取代。因为竞争的本质或许已经不再是战胜于某个认同的或假想的竞争对手，而是在“没有围墙的战场上”去洞察开辟更新的商业维度。

　　没有围墙的战场

　　之所以说是“没有围墙的战场”，是因为围墙早已被“肆意扩张”的互联网和互联网思维“大片大片”的拆掉了。

　　互联网重组下的商业环境展现给我们的一个最显著的特征就是那句耳熟能详的“跨界经营”，所谓“跨界经营”无非就是每个人都想用“干点别的”的方式去赚钱，而促成这个机会的是互联网推动下的“信息共享”、“资本流动” 和 “市场混搭”。

　　当年奔驰和斯沃琪(Swatch)合作做出Smart的时候，世界还在为这种跨界合作而感到“不可思议”，然而在今天新闻当中，这种“非同类结合”的合作模式已经基本上成了每天都在发生的家常便饭。

　　跨界的普遍性和市场的“混搭度”也培养了消费者的“互联网思维”。那就是“我不关心他们是做什么的，我只关心我想要什么”。于是，本是围墙一角的“忠诚度”又更多的被“好奇心”的大锤敲碎，市场边界的“残垣断壁”也几乎没了。

　　没有对手的战争

　　你不再能够准确锁定“竞争对手”，那“竞争力”又如何谈起?在诺基亚努力针对爱立信和摩托罗拉打造自己的“核心竞争力”时。苹果这个跨界而来的对手从天而降，把这“老几位”一起放倒了。

　　而眼下这样的事情变得更加“普遍而广泛”，一家成建制的星级酒店在和区域内自己的同类酒店PK时，却不知自己的生意正在一点一点的被周边的所谓“精品民宿”及短租抢走。

　　如果我们还以“竞争”的模式去思考打造组织的“核心竞争力”，或许就是在用一个“一次元”的想法去活一个“二次元”的世界。 其结果就是找不到真正的对手，赢不下将至的未来。

　　核心创新力 VS 核心竞争力

　　如果跨界继续“深化”，互联网思维继续“泛滥”，那么可能只有“多点”和“多维”的创新能力的集合，才是未来企业生存与发展的“元神”，而这种“创新能力的集合”，我们不妨称它为“核心创新力”。

　　因为组织是“人的组织”，所以无论是“核心竞争力”还是“核心创新力”，人才都是毋庸置疑的“主角儿”。只不过区别在于，如果用人才去塑造“核心竞争力”，组织需要将人的才能和智慧集中到创造“针对行业内竞争对手”的“显著优势”的工作中去。

　　而如果是塑造“核心创新力”，则组织需要考虑如何将人的才智最大限度的进行“自由释放”，并从中去挖掘寻找能够开启新商业维度的“钥匙”和击中市场痛点“子弹”。

　　这或许就是人力资源管理大师拉姆查兰所说的，“以人定岗”的人力资源开启方式。 这个方式之所以具备正确性，归根结底是因为：你所认定的竞争对手现如今已经未必是你真正要面临决战的对手，你所认为的传统战场已经未必是你未来真正生存搏杀的战场;你的真正敌人也许来自界外，你的真正未来也许来自新的维度。

　　既然你已经不能准备一场和已知对手的“竞争之战”，又何必不去启发你的员工去玩一场以变制变的“全新游戏”呢?届时，每一位员工的“个体创新”和“特长激发”很可能会是企业未来产品成功迭代的不二法门。就如乔布斯在里德学院闲来无事时选修的美术字会成就第一代麦金塔电脑的“字体美感”，你又如何能断言，团队里某位员工的“小特长”的延展，不会帮助你的产品找到下一个未曾发现的广阔蓝海?

　　因此，我们或可大胆预言：那些在未来能够不断将员工才智孵化成为“核心创新力”的管理者，才是组织角逐中新锐的赢家。