酒店留不住人怎么办? 赶紧做好离职管理！

　　中国有句俗话叫做30年河东，40年河西。20世纪80年代酒店行业曾经的辉煌早已经成为昔日黄花。遥想当年，五星级酒店的一个职位上百人竞逐，能被录取那是何等的荣耀!甚至很多中央领导人的子女都选择在酒店工作，仅笔者本人也曾在不同单位与3位中央领导的子女做同事，其父母最高位阶的曾贵为政治局常委。

　　现在的十大高收入行业，例如金融，地产，IT，律师，演艺，煤矿，互联网，当时几乎是不存在的。在笔者的记忆中，能比酒店收入高的行业也就只有外企了。而且酒店和外企又是最早接触国际先进管理技术的行业，挣钱多还能学本事，所以它对精英人才的吸引是不言而喻的。所以酒店的确曾经是精英荟萃的高大上行业，何愁员工流失?

　　而30年后的今天，随着各种高收入的行业迅速崛起，酒店业内高管的收入尚且可以，普通员工的人均收入早已经名落各行各业的中游甚至中下游。另外一方面，酒店消费也早已成了普通大众的家常便饭。多数中产阶级家里的装修比酒店还要好很多，所以整个社会对酒店的观感早就没有那么高大上了。

　　酒店在各行各业中的相对地位也是一直在下滑!甚至有的酒店管理专业的学生曾经在招聘鼓动大会上向酒店总经理发问：“酒店是伺候人的行业，而中国人传统上认为伺候人低人一等，这个问题贵酒店怎么解决?”总经理当时语塞。这个学生的观点应该绝对不是个别现象，他代表了更多人对酒店的感官。这和收入相对下滑等因素共同作用，导致了酒店目前的用人困境。

　　因此，酒店人才流失的问题是整个行业的问题，而非一两个酒店的问题。由于大环境之不可逆，酒店业不再可能回到80年代的在人才市场上傲视群雄的地位。酒店在制定人力资源政策的时候需要立足于现实，不能有太高的期待。同时还是应该在财力允许的情况下尽量提高薪酬待遇，解决财力问题的根本办法还是并且只能是来自于市场。财力来源不足的根本原因是酒店供大于求，说明这个行业内部需要淘汰一批落后产能。

　　就像几年前深圳的工厂的用工荒，有些老板承受不起高额的工资负担倒闭，使得剩下的工厂日子会好过一些。笔者并非希望一批酒店倒闭，但是这是不可抗拒的经济规律，业者必须对此有清醒的认识。如果不减少盲目的投资，酒店的用人荒还会继续恶化。

　　员工的职业规划，以及晋升通道设计都是有助于酒店留住人才的有效办法。但是效果很有限，其根本原因是我们的这些职业生涯规划者尚且不能把握明天的职场需求，所规划出来的员工的未来发展愿景业多数是画饼充饥。

　　从技术层面，笔者更家愿意推荐一种叫做“离职管理”的措施。所谓离职管理就是对对每一个离职的员工进行深入的离职访谈，汇集归纳各种离职原因，用来动态调整员工使用和培养政策，这在某些管理完善的酒店是有明显的效果的。有的员工虽然离职，但是没有离开酒店行业，这对酒店未必是坏事。因为在酒店这个圈子内，很多人都有流回到原来酒店工作的经历，去其他品牌的酒店学到了更多的东西，再回来服务原工作的酒店的模式也是对行业进步的推进。

　　从行业来讲，如何提升行业对青年人才的吸引力应该成为每一个酒店人深入思考的问题。

　　正所谓

　　招聘离职何时了?薪水知多少

　　问君能有几多愁?君道酒店人才向外流。

　　昔日辉煌虽不在，更有新生代

　　大楼明日沐春风，不慕故国往日月明中