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企业绩效激励的疑问 你躺枪了吗?

迈点网 · 杨峻专栏 · 2019-03-27 15:43:30

马云说过人离职的原因只有两个,一个是钱少、另一个是伤心,伤心的主要原因其实是直接上级。

  提起绩效,也许很多人会认为是人力资源部的工作亦或是总经理的想法,但事实上,绩效应该是每个部门和每位员工的核心内容。

  在我们的绩效工作中,我们习惯的把绩效称之为绩效管理,然后我们需要意识到员工的工作表现不是管理出来的,而是激发出来的,所以我们应该称之为绩效激励和团队管理。

  而现在的团队管理中,我们需要注意哪些绩效激励的问题呢?

  1. KPI和OKR,我们应该选择哪一个?

  现在是3月份,已经是年度绩效目标的第一个季度回顾和第二季度的开始,我们其实不难发现大家可能都在使用KPI的考核方法,根据酒店的全年目标,制定部门和自己的工作目标,并进行季度或者半年的调整以及回顾,然后这一考核方式并不适用于创业型的公司,新公司的目标一般会不断的变化,然后年度目标的调整势必影响着每个部门和岗位的工作,这样我们就需要用OKR不断的促使每个环节集中火力实现季度目标并进行每一季度的调整。每个部门不仅仅是独立的部门,而是将任务分解到所有部门,相互作用。

  其实我们举个例子,大家就容易理解,KPI讲的是西天取经,每个角色制定自己的工作目标,目的是完成西天取经;而OKR是讲述我们最终会完成西天取经,但是目前我们在打怪的路途中,我们需要确定每次打怪的方案和成效,每个人应该做什么可以完成逐个打怪任务的完成。

  没有哪个好或者哪个不好,只有合不合适。在绩效激励中,我们都需要根据季度/半年/年度绩效工作的完成情况,进行团队以及个人激励。

  2. 绩效激励只有对客部门,后线部门没法做?

  我们大部分的绩效激励,比如前台的Up-sell、销售的Incentive、年终GOP或者团队目标达成激励。其实,目前有很多酒店已经在实施服务费的分摊,例如悦榕庄,但是AA分配方式并没有考虑员工工作表现,相当于计划经济时代的大锅饭。

  这个时候,很多酒店发起了人人都是销售员的计划,我们号召酒店增加直销力度,通过自媒体的方式实现引流,但事实上,我们会发现,收效并不理想。其实,我们可以想想现在的流量来源于哪里,除了我们自己的员工,我们的每一位客人都可以是引流的源头、我们还可以利用相同品牌定位的合作实现引流,社交媒体、高端车友会合作、通讯公司会员或者积分等等。

  国外某酒店集团,利用twitter进行酒店的产品展示,对接预定平台,每一个自媒体都可以嫁接,带来了大量的流量,类似的案例在国内的某短视频软件已经实现,并带来了很多流量,酒店的某一处风景、某一场景的服务、某一特色的感受、某一位服务员的歌声或者笑容都成为了众多粉丝打卡的原因。当然,这一切需要和我们的定位匹配,而不是一味的模仿。

  号召每个部门集思广益,创造出能带来流量的方法,在绩效中,我们要求,所有人员可以实现激励,按比例进行绩效总奖金包的划分,季度考核,激发工作热情,建立自己酒店的直销渠道并不断激励。

  3. 绩效可做可不做,年底拍脑袋就行?

  健康良性发展的企业最在乎的是人才,而人才最在乎的前途,如何实现绩效,必须通过目标的制定,评估指导和评估这些阶段。而在此期间,指导的意义要大于评估的意义,员工不会认同一个平时什么都不说,年度考评就给分数的领导方式,前途的定义是成长的过程,有效的指导才能更好的促使员工按照制定的方向努力并能达成工作目标。

  无论是季度还是半年的面谈以及实施的面谈,都是帮助员工工作的良好实施。

  通过日常的工作表现观察、工作内容的评估、工作结果的展示、谈心和目标设定,实现对于员工指导的目的。

  马云说过人离职的原因只有两个,一个是钱少、另一个是伤心,伤心的主要原因其实是直接上级。然后我们不能只看见离职的员工,那些日常表现良好,演技高超,对离职蓄势待发的员工在日常中往往不会表现出这两点,直到最后关头爆发出来。

  如果我们实时发现这一点,不枉费每一个人才,企业就会健康良性的发展,要相信不会有员工希望自己的企业垮掉,每一个求职者都是将满腔热情投入在这个企业的发展上。

  4. 绩效是人力资源的工作,不是运营做的?

  前面的三点,我相信你们会了解到,绩效无论是KPI还是OKR,从目标设定、季度指导和评估、年终考核,都不仅仅是人力资源的工作,在绩效中,每个部门可以用自己独特的绩效激励措施,例如我们提到的前台的up-sell、客房的超房津贴,事实上,我们更需要的制定具有可行性的部门绩效方案,结合公司运营特色。有时候,人力资源只能从大方向制定,并不能考虑到每个部门的实施问题。

  避免在工作中出现绩效仅仅是个考核方法,在绩效中并没有起到激励作用,这一点,我建议每个部门集思广益,将每一个可以激发员工激情的方法罗列出来。

  我们可以在up-sell、超房、买房提成以及人力资源的各项加班、夜班福利上制定餐饮提成、直销奖励、工作表现激励、年度入职、内部外包项目、外部合作联谊等,增加运营的绩效特色。

  绩效的目的不是管理,而是激发每一位员工的工作潜力,让他们在愉悦中获得成长和成功,我们需要明确四点:1.员工想获得什么?2.企业能给予什么?3.企业还欠缺什么?4.我们能一起实现什么?当企业能想通这四点问题,其实我们就可以知道无论是哪一种评估方式,评估仅仅是一个判断的方式,核心点依旧围绕着人才激励和发展。

  而人力资源工作从来不是一个部门的事务,而需要每个部门和人的努力。

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