传统有效方法是否可以破解人力资源之困？

　　在大力提倡创新理念的当下，本题是否有点不合时宜，但是为了解决行业人力资源匮乏的现状，能否回归初心和将有效的适合行业的做法一试?

　　先举几个创新副作用之例：

　　1) 旅游服务业范畴的院校，取消了早年招收学生的面试做法，从颜值、身高、是否对服务业有兴趣等等，从业源头就放弃把关，很多学生都是其他专业调剂生而非本人志愿，直接影响未来的从业心态。

　　2) 大专或本科的学生，到了接近毕业的前一年安排到酒店实习，在劳动法极为不利于酒店劳动力成本的当下，实习生被酒店当作无需承担国家规定的上交五金的廉价劳动力，最脏、最累的活都安排实习生去做，很多实习生没有经过培训、没有管理者帮带就安排上岗，不但没有在工作岗位增加对于所学专业的兴趣和认知，反而看到和体验到太多负面的行业现状，严重影响学生的从业决定。50%的学生毕业后放弃专业，从事其他行业的工作，造成专业院校教育培训的浪费。

　　3) 大量地产开发商酒店作为融资、增加工具面市，热衷于投资硬件而不愿意投资软件，很多酒店应该在开业前半年找员工进行各岗位培训，投资方为了节省前期费用，很多管理者也只在开业前几个月到岗，基层员工很多在开业前都没有招齐，管理者不足，员工不够，严重影响酒店开业后的管理和服务质量。效益不佳，薪酬不高，新入职的员工往往坚持不了半年而选择离开，酒店的流失率目前不断上升。

　　4) 连锁集团项目遍地开花，管理者需求激增，但培训周期和人员需求无法匹配，于是拔苗助长快速提升已经成为各大集团的新常态，管理者的现场招募，已经放弃是否曾在品牌酒店的工作经历考量，其结果出现一个品牌酒店的管理团队往往由多品牌出身的成员组成，影响品牌DNA的延续的体现，管理质量间接下降。

　　5) 作为旅游业从业者继续接受教育的平台，目前除了香港理工和浙江大学合作办学的HTM和DHTM，不按教育部规定要求考试，接受继续教育的学生都是旅游业在职的教师和管理者，而国内其他院校办的MTA，90%以上的学生为MBA的调剂生，少有从事旅游行业工作的，这样的继续教育资源对于行业的高层管理难以补缺。而很多行业管理者因为多年不接触教育部要求的基础课考试，难有条件得到进修。

　　以上的部分举例，已经可以看到，酒店行业的人才匮乏从源头到过程，出现太多的偏差和失误，直接或间接的变成了原因。能否采用行业实践中提炼的有效方法来弥补和改变现状?

　　1、作为应用性学科，旅游院校招生最好恢复面试和志愿的做法，以保证其兴趣和专业及未来工作范围的匹配度;

　2、 应用型旅游院校，应该学习国外类似院校的做法，积极地引入行业管理者、专家到院校兼职上课，让这些管理者和专家用大量的工作实践的提炼来激发学生对于行业的兴趣和爱好，同时为院校的师资提供大量可应用的案例;

　　3、取消旅游院校毕业前的实习规定，联系优质酒店，让学生一入学即去参观和体验，若安排实习，必须要有老师现场带队和酒店专人制定完整计划，可以采用按专业到多酒店同样岗位的方法，在学习比较中让学生加深对书本知识的理解和应用;

　　4、 旅游院校应该积极地与大型酒店集团签定管培生系列计划，让优秀的学生能够通过管培生计划有成为管理者的正确通道，以改观毕业后从服务员做起的局面而解决专业不从业的现状，降低专业资源浪费;

　　5、酒店应该恢复师傅带徒弟的传统方法，给予有条件担任师傅的有额外的导师津贴，建立能在规定时间以内带出合格徒弟的再给予奖励的制度，这样可以鼓励师傅不保守的积极快速地带出徒弟;

　　6、 在酒店内建立中层到基层的交叉培训和轮岗制度，可以培养员工和管理者一专多能的同时，优化组织和用人结构，还可以加强各部门和各岗位之间的互相理解和支持，在我们提供咨询服务的客户酒店，通过这样的方法，部门间合作精神大大提高，工作效率明显提升;

　　7、 每个酒店，必须建立培训基金，可以从营业额中提取一个百分点，用于高层和中层的参加专业进修、听课，可以用于基层员工的在职应知应会培训，以及轮岗培训之用，投资方盒管理公司必须对这一问题有正确的认识;

　　8、 各大院校的MTA班可以参照香港理工的考试招生办法，让行业的管理者多一个进修提升的机会，同时恢复八、九十年代旅游院校招收一年制在职管理者培训班的制度，在原来不是学专业的管理者有全面系统学习专业的机会，由于这些管理者已经有实践经验，故学习的悟型和收效大于普通学生;

　　9、 行业应该打破目前的劳动法规定，建立一支专业零时工队伍，队伍的来源可以是其它行业转型的中年职工，让他们经过培训，担任酒店生意旺季或大型活动时的服务工作，让他们能作为零时合同工的形式，补充酒店基层人员难招和短缺的现状;

　　10、大型酒店管理集团在多品牌运行的当下，还是需要分品牌建立管理队伍，以对得起投资方对于品牌的崇拜和投资;

　　以上如此种种建议，都是行业多年前有效实践可行的方法，只是在新形势下恢复而已，为了改变行业人力资源匮乏的现状，原来可行的为何不让有效传承?创新是否不该否定， 而是在传承上的创新?

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