朱冬芽：浅谈酒店企业文化之招聘难

　　众所周知，当前酒店业核心竞争力来源于“酒店人”!而“酒店人”的竞争力来源于我们人力资源部的科学、高效、规范的管理!随着酒店业同质化竞争的加强，国际联号酒店的进驻和层出不穷的经济型商务连锁酒店的迅猛发展以及酒店业的“飞速”发展，产生了一系列关于“酒店人”的问题。

　　在目前国内酒店业发展快速的今天，几乎每个酒店都面临招聘难的问题，因此就酒店招工难、难用工的问题发表一些自己的看法：

　　一、目前酒店业HR面临的几个问题：

　　1、当前酒店员工流动速度过快

　　在酒店业，人员流动很频繁，只有稳定的人员才有稳定的服务质量，有了稳定才能谈到酒店服务水平的提高。我们了解到，以上海基层员工为例，年平均流动率近40%。远远超过15%的正常范围，十分惊人!

　　2、酒店核心员工流失更为严重通常一个新酒店开业，带走“一帮子”现象相对普遍。

　　3、当前酒店在人力资源管理成本方面过高，效能偏低。

　　再加上其它管理水平、管理机制的约束，以致于很多酒店看到效益不好，第一想到的就是裁员、降薪、换人(主要指基层)。

　　4、员工的梯队建设严重不够，缺乏人才储备。相对国内品牌，国际联号的订单培养、联号办学值得借鉴!

　　5、大部分酒店培训不够系统，没有有效针对“酒店人”的职业生涯规划，更多的是把他们当作“劳动力”而不是“人力”更不是“智力”。

　　如何让基层员工的流动率保持在一个平稳的比率，也就成了人力资源的诟病和努力方向之一。

　　二、就招聘方面问题的探讨

　　1、首先招聘的“目标员工”必须有一个标准，其核心前提就是认可企业的文化。而不是形象好、气质佳。酒店业形象固然重要，但不应该是第一位的。

　　2、采用切实可行的办法，特别是基层招聘可以根据酒店的实际情况采用大型现场招聘、校园招聘、应届毕业生见面会、联合办校、委托外包等方法进行。

　　举例：酒店做实习招聘时，会根据酒店的企业文化、品牌、层次、开业情况、所在区域、培训、员工发展空间、薪资待遇等多方面进行分析，然后筛选相应的高校。而且部分国际联号(万豪、喜达屋)等旗下酒店在给学生做宣讲会时绝不是只介绍酒店本身的情况。而这一点国内部分品牌酒店(如锦江)可能30分钟就介绍完毕，学生听完之后甚至连参聘的“冲动”都没有。

　　3、招聘之后在岗培训(育人)是招聘(选人)必要保证。否则只能陷于“再招聘”，而当前很多企业总是以“成本”原因忽略或者轻视培训。

　　培训——很多企业特别是HR负责人想做好，但除了专业本身或酒店内部的培训，其它的并不擅长。从这一点来说，很多职业经理人都会走进一个人力资源的误区。

　　三、以企业事业为己任、不以企业利益为己有

　　酒店企业文化就是企业核心竞争力的源泉。要进一步推动酒店企业的持续发展，真正成为当地乃至全国的明星企业，就要借助于企业文化力。

　　企业文化反映了一种致力于物质生产的精神气质，一种企业经营哲学和自我超越的生活态度。因此酒店要更多的向员工推销酒店的企业文化和发展方向，才能更多的吸引人才。

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