李原：如何构建酒店职业经理人制度

　　前段时间，王石以及海南呀诺达旅游品牌创始人张涛被解职事件闹得沸沸扬扬，折射出现代企业制度建设过程中存在的问题与不足。在现代企业，投资人(股东)与经营者(经理人)责权利的制度构架，物质资本与蕴含人力资本的职业技能的界定等问题的确值得我们深思，尤其是在较早引入职业经理人概念的酒店业，职业经理人制度建设已经成为十分重要的课题。

隗合飞绘

　　一、四个阶段

　　职业经理人起源于1841年的美国，距今已有160多年的历史。所谓职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中，承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业。是企业从职业经理人市场聘任，以受薪、股票期权等方式获取报酬的企业经营管理专家。

　　职业经理人有三个显著特征：第一，职业化，以职业素养、职业技能和职业行为规范为标准，以经营管理企业为谋生手段。第二，市场化，按照市场化的方式配置到经营管理的岗位，承担某种职业岗位的市场化职责。第三，责任化，被充分授权且承担相应责任。

　　在美国，职业经理人的成长伴随着企业制度由世袭制向近代公司制、进而向现代企业制度的转变。20世纪60年代以后，职业经理人阶层逐渐成熟，与之相关的理论研究、培养认证机制得以建立，形成了相对完善的职业经理人制度。

　　职业经理人制度是现代企业制度的重要内容，其完善程度体现了一个国家现代企业的创新能力、核心竞争能力和可持续发展能力。

　　职业经理人制度是一个有关职业经理人建设的制度体系，包含很多具体的制度，至少应包括：企业法人治理制度、国家职业分类制度、职业教育与培训制度、职业资质评价制度、职业资质认证制度、职业经理人人才市场服务制度等。

　　酒店职业经理人是指将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和能力，接受业主委托对酒店进行管理，并以其工作业绩获得业主信赖和相应回报的人员。

　　中国酒店业是较早和国际接轨，引进新观念、开创新制度的行业。职业经理人就是在改革开放实践中率先在酒店业引入的，发展至今大致经历了四个阶段：

　　第一阶段：概念引入阶段(1978年至20世纪80年代末)

　　改革开放以前，酒店业是事业接待型单位，没有经理人的概念。改革开放以后，随着国外酒店管理集团的进入，尤其是1984年全国酒店学“建国”，酒店业开始向企业转型，其中总经理负责制成为改革的重要内容。尽管当时大多数酒店经理仍然由政府相关部门调任，严格来讲还不算真正意义上的职业经理人，但毕竟整个行业开始接受新的理念，并进行了积极尝试。

　　第二阶段：制度性尝试阶段(20世纪80年代末至90年代后期)

　　随着对外交往的增多及市场化的深入，酒店的治理结构不断完善，企业所有权和经营权渐进分离，董事会领导下的总经理负责制成为行业管理的主流模式，一批在外资、中外合资酒店工作的酒店职业经理人成长起来。

　　第三阶段：职业经理人群体不断壮大阶段(20世纪90年代末至2004年)

　　随着酒店业的迅猛发展，酒店职业经理人队伍也在不断壮大。但这一阶段也暴露出不少问题，比如，由于缺乏相应的制度设计和有效的管理机制，酒店职业经理人虽然人数增多了，但职业道德、职业精神、职业素养、职业技能参差不齐，在企业中的责权利没有真正得以实现，酒店职业经理人阶层还未真正形成。

　　第四阶段：酒店职业经理人制度起步阶段(从2004年开始)

　　2003年召开的“全国人才工作会议”首次明确提出，“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的企业经理人资质评价制度”。此后，职业经理人制度建设逐渐受到各行业的关注。2015年8月《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制”。中国职业经理人制度建设被提到了前所未有的高度，而2004年8月出台的《酒店业职业经理人执业资格条件》是我国首个职业经理人国家标准，酒店业在中国职业经理人制度建设上再次成为先行者。

　　二、三大问题

　　纵观30多年来中国酒店业的发展，应该说，我们培养了五到六代酒店职业经理人，展现了中国人管理酒店的智慧与能力。但是，由于制度的缺失，酒店职业经理人的生存、发展环境不容乐观。

　　1.人力资源基础薄弱

　　酒店职业经理人虽然是个体的自然人，但其成长依赖于酒店行业的整体发展。近几年，酒店人力资源捉襟见肘，一方面，高学历、有潜质的人才招不来;另一方面，高素质有培养前途的人才留不住。

　　国家旅游局发布的2015年全国旅游教育培训统计数据显示，全国开设旅游管理专业的本科、高职高专、中等职业院校共计2447所，其中，本科在校学生约20万人，高职在校学生约11万人，中职在校学生约22万人，在校学生合计54万人左右。仅看数字，感觉酒店业人力资源后劲很大，但实际情况是专科学生毕业后进入酒店的第一次签约率为34.6%，本科学生仅为29.1%。目前，我国酒店从业人员中大专以上学历者仅占总人数的11.2%，本科学历的占0.34%。酒店从业者学历普遍偏低，导致行业人才资源基础薄弱，职业经理人培养后继乏人。

　　此外，酒店员工流失率不断攀高，近5年来，酒店平均员工流失率为23.95%，有些酒店甚至高达45%。其中，拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对酒店发展具有深远影响、不可替代的核心员工的流失比例高达91.74%，对酒店经营产生了不小的负面效应。

　　低学历、高流失、低职业化特点造成了酒店人才储备严重不足。据迈点旅游研究院公布的《中国酒店业高级职业经理人发展报告》，中国酒店高级职业经理人职业胜任力中的“知识要求”，平均得分仅为3.69分(满分5分)，MBA基本知识、旅游经济、旅游市场、旅游企业管理、旅游财会等专业知识，资本运作与资产运营方面的知识，信用管理和风险识别方面的知识，国家方针政策、行业运营规则等知识要素的得分均未超过4分。在移动互联网时代，面对酒店环境的结构性变化，经营战略、决策、投资、财务管理、资本运作等现代企业管理知识的缺失，势必导致职业经理人市场开拓能力、决策能力、创新能力、危机处理能力等方面的不足。

　　2.市场化平台缺失

　　通过流动和交换，职业经理人的价值才得以实现，而流动与交换的前提是作为一种社会职业，酒店职业经理人的专业技能与职业素养得到社会的普遍认同。据迈点旅游研究院的调查，内部提拔、猎头推荐、自己跳槽是选拔高级职业经理人的三大途径。相关数据表明，由于忽略了根本性的制度建设，酒店职业经理人的培养、认证、推介和宣传体系没有形成，尽管涌现出许多优秀的本土酒店从业人员，但他们的能力与水平很难为市场所认知，价值实现困难重重。

　　3.生存环境不容乐观

　　完善的回报体系是对职业经理人综合素质的肯定与尊重。这种回报既包含职业经理人的薪酬福利，也包含投资者对职业经理人的授权。从目前情况看，中国酒店职业经理人的生存环境并不令人满意。

　　首先，缺乏有力的激励机制。据迈点旅游研究院的调查，调研的酒店投资者中，56.3%倾向于以月薪的方式向职业经理人付薪，32.8%倾向于年薪。在激励机制上，43.8%倾向于奖金的方式，31.3%主张提成。而被调研的职业经理人中，仅有4.9%获得了股权，1%获得了股票期权。缺乏有效的激励机制，反映出投资者对职业经理人缺乏信任，没有看到他们对企业长远发展的重要作用。

　　其次，授权不足影响职业成就感。同样缘自迈点旅游研究院的调查，15.2%的职业经理人对于权限内的工作能自主决策，无须报备;32.6%的人能够自主决策，但需同时报备。另一份调查结果显示，45.7%的职业经理人在工作权限内可以部分自主决策，但需与上级领导商议决定;不能自主决策、只负责执行上级决议的职业经理人占6.5%。以上数据反映出：一是投资者对经理人不信任，大权独揽，干涉日常的经营管理;二是上级对下级的授权不明晰。授权程度直接关系到职业经理人能否发挥才能，也影响着职业经理人的职业成就感。

　　最后，职业经理人工作压力较大。如前所述，职业经理人的职位晋升通常以个人流动为前提，当他们受聘进入一家酒店时，往往处于单兵作战的窘境，缺乏专业团队的支持，加之授权不足，导致管理能力无法最大限度地发挥，反过来又进一步加重了工作压力。迈点旅游研究院的调查显示，61%的职业经理人表示工作有压力。其中，有19%的职业经理人感到工作压力较大，经常感觉身心疲惫;1%感到压力很大，有快崩溃的感觉。进一步分析其工作压力，依次为：企业发展需要、市场环境要求、内部人际关系紧张、职场竞争激烈、老板的过高期望。因此，职业经理人不得不超负荷工作，41.5%的职业经理人平均每天工作8至10小时，37.2%的人每天工作10至12小时，9.6%的人每天工作12至14小时，5.3%的人每天工作14小时以上。平均而言，酒店职业经理人平均每天工作时间约10.4小时，近9成半超时工作。

　　缺乏吸引力的激励机制，“打工仔”式的社会地位，超强度的工作环境等，折射出因制度缺失导致的职业经理人群体的窘态，长此以往势必影响酒店行业品质提升，因而必须予以改变。

　　三、制度设想

　　推动酒店职业经理人制度建设是一项艰巨而长期的工程，既涉及行业内部的协调发展，又涉及政府职能的变革，还涉及市场经济的成熟度。

　　1.树立两个意识

　　第一，树立专业化意识。虽然中国酒店业经过30年的发展，取得了长足的进步，但是我们也必须看到行业中普遍存在的经营管理目标错位、人才选拔机制失衡、薪酬制度不合理、人力资源开发系统不完善等问题，这表明酒店行业的专业化意识仍然不强。

　　长期以来，我们习惯把酒店看作劳动密集型产业。而实际上，酒店业是职能性劳动密集型产业，专业是行业发展的前提，人才资源是酒店创新发展的动力所在。专业化意识薄弱必然影响酒店从业人员的事业心。低水平的专业化管理程度，也势必影响社会对酒店管理权威性的认同与尊重，导致社会对酒店职业经理人的需求降低。所以，酒店专业意识的培养与提高是酒店职业经理人制度建设的前提。

　　第二，树立人力资本意识。劳动者接受教育与学习技能等是进行人力资本投资，人力资本的所有者是个人，应和物质资本一样在补偿实际的消耗后，享有参与企业利润分配的权力。

　　我们要宣传和推广人力资本意识，在酒店运行过程中，使人力投资和物质投资一样享有战略决策与利润分配的权力，形成对管理技能的尊重。承认对于职业经理人的人力资本投资，是职业经理人制度建设的基础。

　　2.建立3个系统

　　结合现代企业管理的内在规律和酒店特点，建立职业教育与培训系统、职业资质认证系统、职业经理人人才市场服务系统，才能形成酒店职业经理人的制度体系，而这需要政府部门、协会、企业的密切配合。

　　相关政府部门的力量对于职业经理人的发展起着宏观调控作用，是职业经理人队伍得以顺利形成和持续发展的重要保证。国家旅游局已将酒店职业经理人培养列入旅游人才开发工作序列。2004年8月，国家质量技术监督检疫总局颁布了《酒店业职业经理人职业资格条件》的国家标准，表明政府相关部门对酒店职业经理人队伍建设的重视，为职业经理人的成长与发展搭建了良好的平台。需要注意的是，由于酒店行业涉及多头管理，有时会出现政出多门、企业无所适从的情况，需要各相关部门加强协调，将各项制度规范统一，发挥应有的宏观指导作用。

　　协会是行业自我发展与社会化的平台，在职业经理人制度建设过程中，应充分发挥协会的作用。

　　资本追逐人才，人才产生利润，这是市场经济的基本规律。就酒店而言，业主通过投资进入酒店业，职业经理人凭借专业知识，为酒店制订切实可行的经营策略和操作规程，并通过服务环节，实现产品交换，获取利润。业主和职业经理人不是对立的，也不是上下级关系，而应是同一经济行为的延伸。因此，在竞争日益激烈的当下，投资者必须突破家族式的经营观念，充分认识职业经理人的重要性，重视人力资本投资的价值，为职业经理人的成长创造更为宽松的环境。

　　3.自身的努力

　　一个合格的酒店职业经理人必须具备诚信精神、敬业精神、学习精神和团队精神。每一位从业者应养成注意观察、勤于思考、善于总结的习惯，在经验积累的同时，注重理论学习，不断提高专业化水平。

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