不管员工死活 酒店还怎么能留住人才？

　　人才难留

　　酒店人才难找，特别是好的人才难找，且难留。这是行业性的共同问题。从大的环境来说，酒店的市场竞争激烈，效益下滑，待遇难以提升，这也是客观现实。作为业主或者管理者，如何提高员工待遇的确是一个回避不了的问题，但是对于一个咨询顾问，其责任远非简单地告诉酒店通过提高待遇留住人才，而是应该帮助酒店发现薪资以外的问题，给出更多的可行措施。最近在给一个酒店做诊断咨询的时候发现了一个奇葩案例，跟大家分享一下。

　　奇葩案例

　　该酒店各个部门都缺人，尤其是餐饮部缺的厉害。最近，一个业务和表现都很优秀的酒吧经理也突然辞职了。听完餐饮总监G女士跟我吐槽后，我就问她：

　　“这个优秀的酒吧经理辞职时你跟他做了离职面谈了吗？”我的本意是想了解一下那位酒吧经理辞职的真正原因，是真的不喜欢这个工作了，还是有什么其他原因。

　　“我谈了！” 这位餐饮总监很理直气壮的说。

　　“辞职的原因是什么？”我追问。

　　“他说他家里有困难。”

　　“什么困难？”

　　“无非都是借口呗！谁家没有困难？” 餐饮总监不屑地回答我。

　　“他到底有什么困难？你到底问了没有？”

　　“太忙了，忘了问了。”

　　“那你跟他谈了什么？”

　　“我跟他说现在没有人接替，你能不能顶到年底？”

　　“他怎么说？”

　　“结果人家很干脆把我给回了：不能！”

　　辞职有因

　　对话到了这里，我基本上明白了餐饮部为什么人才流失严重了。但是兼听则明，我又找了几个餐饮部员工和主管进行侧面了解。有人把那个走掉的酒吧经理的联系方式给了我，我直接找他了解了辞职原因。原来，这位T先生本身就是个四十多岁的孝子，他母亲得了癌症，每天都需要抽点时间照顾母亲。单位在远郊，上正常班的人可以享受班车回家的福利，但是酒吧每天晚上下班后没有交通工具回家，连去地铁的班车都没有，实属无奈才选择了辞职。

　　不问疾苦

　　在酒店行业，不能像办公室人员一样正常下班的人不只他一个，位于远郊的酒店为什么不能开一辆班车？哪怕是只把晚班员工送上末班地铁呢？这原本是一个员工再合理不过的期待了，然而酒店开业8年了，酒店只是给上正常班员工的开了直达城里的双向班车，晚班的员工的交通一直是靠自行解决。管理层所给的理由是，酒店提供了宿舍。T先生母亲得了癌症是个特例，酒店能不能帮助解决通勤困难是另一个问题，但是作为餐饮总监怎么能够在辞职面谈的过程中对员工的疾苦不闻不问呢？一句很生硬的问话“你能顶到年底吗？”生动折射出这位总监只管自己的工作，不管员工死活的心态。令被谈话的T先生心寒不已，当即回绝了。

　　言行不一

　　另据员工反映，颇具讽刺意义的是这个酒店的G总，多次在员工大会上都高喊百善孝为先，教育员工要孝敬父母。然而事到临头却令T先生在孝敬和工作间做艰难的选择，员工怎么能够不离心离德？更令我难以接受的是这位餐饮总监还曾经在香格里拉旗下的酒店做过高管，也是被高薪请来的。香格里拉式的关怀全都学到哪去了？这位G总监和我心目中的香格里拉高管的形象真是天壤之别。

　　爱兵班长

　　我感觉到了问题的严重性，要在这个酒店转变管理层的用人理念绝不是一件容易的事。就在我苦思冥想如何出具管理层能够认可的咨询意见的时候，我无意看到了一个视频，是凤凰卫视采访电影《英雄儿女》中的英雄王成的原型——蒋庆泉的视频。采访中一个特别小的细节引起了我的深思。

　　抗战后期，国共两党都在征兵，蒋庆泉先是被国民党抓了壮丁，因为年纪小吃不了当兵的苦，就偷跑出来。在回家的路上遇见了共产党的部队，蒋庆泉又一次被征入伍，作战和生活更加艰苦，但是这一次他没有跑。问其原因时，他的回答出乎意料但合情合理：“我们班长对我很好，他天天给我洗脚。”原来这个英雄是被我党洗脚洗出来的！我开始对这个班长产生无限敬意。

　　你能做吗

　　所以在咨询结束前给管理层开会时，我给大家讲了这个故事，然后问道：给员工洗脚，你们能做到吗？国民党做不到，所以丢了兵，共产党做到了，所以聚了兵。蒋庆泉能留下来，不是因为共产党待遇高。他能留下来，并成为王成式的英雄，这位洗脚班长的功不可没。我并非真心让总监给员工洗脚，但是如果我们的酒店管理者，能够用班长洗脚的爱心去爱护自己的员工，他们还会离你而去吗？各位看官，当你烦心于手下好用的员工离你而去的时候，你可以问问自己：给员工洗脚，你能做到吗？

　　有诗为证：

　　员工流失问题大，原因深刻且复杂，工资福利虽重要，关爱员工不能差。