王小兵：如何建立度假型酒店发展系统？

　　一个企业的发展，必定要经历从人治到法治到文治的几个阶段。酒店也不例外，从刚开始的筹备，到试业运行，再到开业正式运营，都要经历从不完善到管理体制制度逐渐规范化、流程化的阶段。

　　1.建立运作体系系统

　　世界上任何一个百年老店之所以能够长远发展，除刚开始创始人远大的愿景抱负外，更主要的是后期的经营，所谓“打江山易，守江山难”就是这个道理。制度的标准化、规范化、流程化能够让一个酒店的管理不为管理人员的意志为转移而正常运行。国际品牌酒店之所以能够迅速扩张，并且在任何一个国家任何一个城市都营造相同的品牌化的服务氛围，正是后面有强大的标准体系在支撑。

　　《道德经》曾言：“不失其所者久，死而不亡者寿”。企业的发展最终就是通过文治来实现，即文化体系的建立，企业文化这只无形的手在推动。我们每当想起一个企业、甚至一个行业的时候，更多的可能想到的是这个企业给人们所提供的服务文化。比如我们在提到香格里拉酒店的时候，第一瞬间想到的就是“殷勤好客的亚洲情”。

　　对于度假型酒店而言，由于其特有的地理位置、人员结构，所以在筹备初期即要建立起一整套高标准、规范化的运营流程，通过外派管理人员的方式严要求、严执行，让标准流程不走样，才能维持后续良好的发展。如果初期都没有高的标准与要求，那么后期可能就难以发展，甚至要改变的话可能是阻力重重!

　　度假型酒店在高素质人员的招聘上更难于商务型酒店，而基于基层员工又比较勤奋吃苦耐劳的性格，服务与管理质量的关键在于将帅怎么带领，怎么在职场上传道授业解惑，而这关键就取决于酒店的体系系统的完善。

　　曾经在之前的一篇文章有提到过：当一个企业做大做强的时候，是不会因为人员的更迭而影响到企业的运营，因为她建立起了自己的运营系统，这种运营系统是不以个人的意志为转移的。

　　2.后备人才梯队建设

　　近十年酒店业发展突飞猛进，遍及各线城市的各个角落，尤其是高星级酒店及品牌酒店的发展更是异常凸显，这种飞速发展与人才的培养进度已显然不成比。

　　整个行业都呈现出这种现象，更不用说度假型酒店所面临的问题异常严峻。既要有高品质的服务与管理水准，又受地理区位优势的限制，高层次人才与高水平服务的人员又很难进来。如何提升自身的造血机能，既能够在当地吸纳所需要的人才降低酒店的人力成本，又能够提供高质量的服务与管理水平，打造酒店的品牌影响力与品牌知名度，即是摆在酒店管理人员面前的思考课题。

　　从酒店高层设计出发，随着酒店经营时间的推移、项目的扩充，尤其是中高层人员的结构本土化、素质质量化，可制定酒店的人才发展战略，加强后备人才梯队队伍建设。

　　现在很多企业都设立自己的发展计划、组建自己的企业商学院，从师资上、体制上给予支撑。度假型酒店由于期初中高层管理人员都来自外部，而在逐渐的发展过程中，项目趋于成熟稳定，人员的结构可能也随之发生变化。

　　酒店要力争设计出适合酒店发展的人才梯队队伍建设方案，各部门内部通过筛选选拔具有可塑性的员工作为酒店的后备人才。由酒店总经办协同人力资源部制定1-3年的发展培养计划，通过内部人力资源中心的有针对性的知识、管理能力的提升塑造与培训，结合用人部门导师制，带领潜力人员对其自身的技能的培养，进一步提升后备人才的管理水平。

　　于此同时，当管理人员休假或者有意识的进行授权管理，让梯队人才参与到酒店的管理中来，这种顶岗训练的方式能够增强其切身的体会，管理人员要适时的给予指导与纠偏。并有计划性分阶段的制定外出培训项目与参观考察，丰富梯队人才的眼界见识。

　　除了在培训机制上对梯队人才进行培养外，更重要的是关于酒店文化氛围的营造、人力资源薪酬体系制度、绩效晋升等各方面的制度也要逐步跟上，从而让酒店的这些梯队人才一个楼梯一个楼梯往上爬，逐步蝶变成酒店的中高层管理者。完成酒店人员结构完美的蜕变、对于酒店长远的发展也不失为良策。

　　只有经过酒店长远发展系统的建立、后备梯队人才的培养，才能够保持酒店长远发展、并延续自身的服务品质不打折。