把数据来源、洞察方法、可追溯性这三件检查清楚
垂直和综合，差异是结构性的，没有谁天然更好。
数据来源是不是真私域，洞察是不是高频寻访验证过的。
公司规模和专业度，是两条线上的事，谁也代表不了谁。
餐厅主理人（黑珍珠米其林）岗位说明书
猎头参加的行业大会，真的有用吗？
前面是画像，后面是地图，末尾还写了几处他自己拿不准的地方
把比例留在惯例区间，把可退条件谈到对自己有利，这比硬压比例实用得多。
项目整体外发的，提前跟两边打招呼。规则讲在前面，冲突就少。
真正要比的是从委托到到岗的总时间和你的面试工时，而不是某一笔费用收不收。
真做过这行的顾问，回答不会停在人不多上。他会说清难在哪一环
隔一两个月再问同一个问题，看前后是否一致，临时拼凑的东西经不起重复问。
猎头去行业大会的次数，和懂行不懂行，是两件事。
见面时的主动权，其实在甲方手里，场面被动不被动，全看问题是谁先问。
猎头靠不靠谱，看他敢不敢讲失败、能不能说清你的难点、推的人有没有理由。
大会活跃度是专业的参考项，不是判断题。先想清楚自己这个岗位到底卡在哪、需要什么。
酒店市场销售部总监（DOSM）岗位说明书
猎头报的异地薪酬，我怎么算才不亏？
说到底，异地薪酬设计不是加多少的数字游戏，是补什么的系统题。
你以为比的是两个城市的工资，候选人比的是两种日子。
异地岗的薪酬，不是简单地"本地薪资加一笔"就行。
在文旅目的地招聘里，本地化的权重常常高过薪资本身。把"五个三问"做进画像前置，比一味加薪更管用。
定完把它写成一条规则留着，下次遇到同类岗位直接套用，比每次重新拍板稳。
一件是这座城市里有没有这样的人。有些岗位本地有存量，财务、人事、行政这类，用不着跨城。
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