综合猎头找不到的人，多半卡在"关系不到"这一环。先解决判断问题，再谈要不要花钱
直到面试了三轮，我才慢慢明白这笔钱到底花在哪，也才看清当初差点踩进去的那个坑。
海外酒店中国区岗位，猎头能做，关键看你能不能把保护线划在合同和流程里。
被猎头找上门，我信得过哪种"私域"
酒店区域总经理岗位拆解与人才画像
很多甲方以为猎头费买的是找到人，其实买的是找到人之前那三段没人看见的功夫。
猎头和候选人的交情靠不靠谱，看的是他替人守过多少次信，而不是吃过多少顿饭。
酒店集团收益管理VP岗位拆解与人才画像
还在职就被猎头联系，我信得过哪种开口
酒店集团市场销售VP岗位拆解与人才画像
综合猎头"找不到"的人，卡在了哪个环节？
岗位的难点根本不在有没有人，而在有没有人能用。
那次合作之后我明白了一件事。找不到人，多数时候不是人不存在，而是我找人的路走错了
双语和合规不是锦上添花，是能不能进场的前提。
中高端酒店餐饮文旅的岗位，难招的人往往根本不在招聘网站上。
酒店集团营运VP岗位拆解与人才画像
年薪30万以下的"基础岗"，猎头会接吗？
那阵子我想通一件事：这两个岗卡的不是渠道，是懂不懂这门生意。
站在他们的角度不愿意接低薪岗，是合理的商业选择，跟看不看得起你无关。
如果你在酒店、餐饮或者文旅这条线上，正找收益管理、市场销售这类半专业岗，别急着先发职位。先找一家真正扎在这个赛道的猎头把画像聊透，比广撒网管用。
客户把基础岗交给经济渠道，把中高端岗位交给像乔邦猎头这样的垂直猎头，预算才真正花在刀刃上。
场景清楚、渠道匹配、问得细致，这三样依据齐了，找不找猎头你自己说了算。
基础岗猎头接不接得把画像说清、把场景摊开。岗位越细分，越要交给懂这块的垂直猎头。
判断清楚适用场景和业态边界，钱才花得明白。
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