汇贤强基，食向新篇 | 2026服务业人力资源白皮书——餐饮篇

餐饮行业复苏分化业态重构，人才结构重塑成发展核心

最佳东方人才发展研究院对 2025-2026 年餐饮业发展特点与现状综合观察得出：

第一，整体态势：消费稳步修复，行业韧性凸显。2026上半年全国餐饮收入2.83 万亿元，同比增长有所回落。从景气指数来看，行业波动修复，企业经营信心呈现阶段性起伏。头部上市企业营收盈利分化明显，连锁品牌抗风险能力更强。城市维度呈现高线市场存量博弈、低线市场增量扩容格局。

第二，结构分化：类型业态重构，供需层次清晰。存量餐饮企业中，正餐企业数量占比最高，快餐、饮料冷饮及配套餐饮配送业态共同构成多元市场。客单价分层明显，形成大众平价业态与中高端正餐多元并存的供给体系。餐饮市场主体开店意愿稳定，新店供给维持高位。存量企业呈现集中特征，5-10年经营主体占比最高，优胜劣汰持续进行。

第三，增长动能：新供给持续涌现，数智化提质增效。地方菜系品牌全国化提速，中餐出海步伐加快，拓展海外市场新空间。数字化、智能化向后厨渗透，中央厨房、共享供应链、智能排班等模式普及，AI 等新技术深度融入餐饮经营全链路，助力企业优化生产、人力与库存管理，持续提升门店运营效率。

第四，人力基底：业态格局变迁，人才结构面临重塑。餐饮体量庞大、业态分化加剧，不同赛道用工需求差异拉大。低线市场扩张、连锁化与供应链普及，对标准化操作、管理人才需求上升。行业数字化转型推进，兼具餐饮运营、供应链、数字化能力的复合型人才缺口扩大，高流动率仍是行业痛点，人才育留与人力效能提升成为餐饮业核心课题。

餐饮人力结构错配矛盾凸显，招聘用工及管理同步发力精细转型

餐饮业人力整体态势：当前餐饮业人力问题的本质并非劳动力总量不足，而是典型的结构性错配。2026 年调研显示，57.54% 的餐饮门店存在10%以上人员缺口，其中15.23% 缺口超过三成，同时有15.54% 的企业人员冗余，但一线服务员和后厨人员年离职率高企。从离职原因看，薪资待遇叠加工作压力大、时间长、强度高、职业发展受限，新生代劳动力从生存型就业转向发展型就业，更看重职业尊严、成长空间和工作氛围。企业普遍面临流失率高、招聘难、绩效激励不足、储备干部断层、新生代管理困难等问题。在薄利经营背景下，人力成本逐渐提升，企业既无力大幅涨薪，又难以留人，陷入两难。

餐饮业人力破局解决方案：破解困局需从招聘、用工、岗位管理多端同步发力。一是精准人才招聘，借助垂直招聘平台和数据画像锁定目标人群，按门店业态、班次需求精准匹配候选人，并将招聘端口前移至职业院校和校企合作，从源头建立稳定的人才储备。二是用工方式弹性化，平抑午晚高峰与节假日的人力峰谷，引入后厨机器人、AI巡店和线上化HR系统，把人从高强度、低技能岗位上释放出来。三是重建岗位吸引力，打通垂直晋升通道，配套技能认证和带教机制，优化薪酬与管理。总体方向是把餐饮业从"靠堆人、靠吃苦" 的粗放模式，转向"靠精准招聘、靠技术机制、靠职业发展" 的精细化用工模式。

餐饮人力周期波动显著、结构分化突出，精益引才适配行业提质

周期人力供需波动：2025年9-11月餐饮消费持续回暖，节假日消费带动门店招聘需求提升，职位投放量与简历投递量同步走高，但TSI 始终小于1，整体求职供给总量高于招聘需求。2025年12月至 2026年2月迎来传统用工压力峰值，春节员工返乡造成人员流失，求职供给锐减，TSI 冲高；2026年3月节后返工潮释放大量简历，投递量反弹，紧缺压力短暂回落。2026年4-5月市场回归常态，TSI 再度抬升。6-8 月暑期消费带动岗位释放，兼职人力可补充基础用工，但优质全职人员依旧紧缺。

岗位供需结构性分化明显。厅面一线服务岗、后厨一线岗是餐饮招聘核心，职位数与投递数占比最高，基础岗位求职人群活跃，供给总量充足，但人员流动性高，优质熟手稀缺。厅面中层管理岗、厨师管理岗的职位占比高于投递占比，中端厨务、前厅管理人才供给存在缺口。店长/总部管理岗招聘占比最低，属于行业稀缺的复合型人才，供给跟不上连锁餐饮高质量发展的用人需求。整体来看，行业人才矛盾不再是总量短缺，而是结构性错配。餐饮企业招聘策略转向精益化，不再盲目扩编，重点补强核心岗位、提升人效，企业更青睐兼具实操能力、数智运营与跨界资源整合能力的复合型人才。

餐饮人力画像分层鲜明，高阶管理者职能拓展迎接多元挑战

性别结构上，餐厅楼面岗位女性占比更高，达到 66.42%；厨房、行政总厨、店长男性占绝对主体，占比均超 77%，岗位性别分化突出。年龄方面，一线楼面、厨房人才集中于26-30 岁，年轻化特征显著；行政总厨、店长年龄重心上移，31-50 岁群体占比高，高阶管理岗位依赖行业长期积累。从业年限数据印证这一特征：楼面、厨房一线岗位超四成从业者工作年限在3年以内，人员流动性强；行政总厨、店长十年以上资深人才占比接近三成，资深经验是高阶岗位核心门槛。学历方面，整体人才以高职、大专、中专高中学历为主，店长本科及以上学历占比明显高于一线岗位。专业背景上，一线岗位以烹饪、餐饮管理、酒店旅游类为主；管理岗人才专业来源更多元，工商人力、财务计算机等跨界专业人才占比提升，契合行业数字化转型需求。

新时代消费升级与数字化浪潮下，店长与行政总厨正面临多重挑战。店长不再仅负责门店日常营运，需兼顾人效管控、会员私域运营、线上流量转化与门店利润管理，平衡标准化落地与顾客体验。行政总厨的核心工作从单一菜品研发，拓展到供应链管控、出品标准化、成本核算、新品迭代与食品安全管理。二者既要落实标准化体系，又要适配区域消费偏好，持续控制人力与食材成本，同时应对人员高流动、产品快速更新的行业痛点。数字化工具的普及，也要求管理者掌握门店数据复盘能力，在品质稳定、效率提升与品牌口碑之间寻找平衡。

行业薪酬增长遇阻，激励体系偏刚性制约人才留存效能

薪酬水平偏低且增长有限。从岗位薪酬看，厅面一线服务岗六成左右集中在3000–4999 元区间，6000 元以上仅占 9.01%，后厨一线主力也在 5000–6999元。而店长和总部管理岗薪酬明显抬升，12000–14999 元区间占比达 30.27%，厨师管理岗以10000–11999元为主，岗位间薪酬阶梯清晰但跨度大。更值得警惕的是调薪趋势：未调薪企业占比从2024年的 45.86%一路升至 2026 年的 61.54%，同期降薪企业比例由 4.02% 跳升至18.41%，虽然相比2025年情况有所缓解，但餐饮业在薄利压力下行业薪酬整体进入冻结甚至下行通道，涨薪留人空间十分有限。

薪酬结构偏刚性，绩效激励是短板。薪资构成中固定基础底薪占86.15%，免费食宿（61.54%）、加班补贴（50.13%）等基础保障型福利占比较高，而与经营成果挂钩的年终分红（34.62%）等长期激励覆盖不足。绩效激励措施也以评优（46.15%）、销售提成（42.31%）等短期手段为主，技能认证加薪（19.23%）和管理/专业双通道晋升（11.54%）占比很低。与之对应，现行考核难点中 "绩效与薪酬晋升挂钩弱、激励不足" 高达 57.69%，"工作难量化、指标难设定" 达 53.85%，叠加灵活用工无配套考核（37.33%）和手工统计效率低（34.62%），说明餐饮企业的绩效管理仍停留在粗放阶段，既难以奖优罚劣，也未能真正转化为员工留存和产能提升的杠杆。

一线人才流失问题突出，完善成长与福利体系稳住人力底盘

2026年餐饮行业岗位流动呈现明显层级差异，一线岗位流失压力最为突出。厅面一线服务人员流动占比 45.71%，后厨一线人员达 40.29%，是流动最频繁的岗位；厅面中层管理岗、后厨中层管理岗紧随其后；店长、数字化运营类岗位流动性相对更低。从流失率分布看，近四成企业员工流失率集中在11%-20% 区间，超两成企业流失率达到 21%-30%，人员持续流失仍是行业普遍痛点。

薪资福利是人才流失首要因素，64.29%从业者认为薪资偏低、社保与食宿福利不完善。其次为晋升通道狭窄、成长空间有限，以及粗放式管理带来较差团队氛围。高强度倒班、节假日无休、行业社会认同感不足、职业倦怠、新业态人才虹吸、淡旺季收入波动等，共同推高人员离职意愿。基础岗位人员更迭较为频繁，持续增加门店招聘、培训成本。单纯依靠加薪难以完全留人，头部连锁品牌开始搭建分层晋升体系，优化排班机制，完善福利保障，通过职业发展路径建设缓解人员流失。人才保留已经成为餐饮企业降本增效、保障服务与出品稳定性的重要课题。

连锁下沉催生用工分化，弹性用工与一岗多能兼顾成本压力

2026 年餐饮连锁化呈现明显城市梯度，城市能级越高，品牌连锁门店占比越高，一线、新一线城市品牌门店占比分别达到 33.2%、29.0%；县域与县级市单体门店仍占据主导，连锁化率仅 21%。不同主体企业形成差异化人力资源管理模式，民营连锁、股份制上市企业广泛采用门店合伙、员工股权激励；外资与合资企业依托标准化管培生体系；个体工商户多为家庭式用工，规范化程度偏弱。

行业工作时长压力依旧突出，61.54% 员工每日工作 8-10 小时，仍有 23.07% 员工单日工作时长超过 10 小时。连锁下沉、人力成本上涨叠加人员高流失，倒逼企业优化用工策略。用工形态上，全职员工仍是基础，占比88.46%，同时灵活用工被普遍采纳，兼职小时工、劳务派遣、院校顶岗实习等多种形式并行。超过三成企业灵活用工占比达到 30%-39%。岗位管理层面，一人多岗模式大范围落地，65.38% 门店部分推行跨岗调配，23.08% 门店已全面实施，通过一岗多能压缩人力编制。头部餐饮企业依靠合伙激励、标准化培训、弹性排班提升人效；下沉市场中小门店更多依靠一人多岗与兼职用工降本。但长时间劳动、跨岗带来的管理风险、灵活用工的合规问题，仍是行业人力管理的难点。

渠道高度集中于垂直平台，行业招聘冷热不均、骨干人才紧缺凸显

招聘渠道以垂直招聘平台为主。2026年餐饮企业招聘渠道中，垂直招聘平台（如最佳东方）使用率高达84.62%，远超综合招聘平台与猎头（46.15%）、员工推荐与餐饮社群（40.62%）、劳务派遣外包（35.62%）和校企合作（30.77%），渠道集中度明显较高。相比之下，灵活用工/小时工平台仅占23.08%，新媒体招聘、直播带岗等面向新生代的新方式仅占15.38%，说明行业招人仍主要依赖垂直招聘平台撮合，触达年轻求职者的手段更新较慢。

招聘缺口集中在一线与中层骨干。合计近 45%企业认为招聘难度大，无难度、人员可轻松满足的仅 13.02%。核心痛点集中在薪酬福利竞争力不足（65.38%）和高流失率导致常年重复招聘（61.54%），其后依次是新生代对服务岗认可度低（53.85%）、一线岗位强度大（52.31%）和招聘预算收缩（50.23%），与此前薪酬冻结、离职率高的数据闭环。从缺口岗位看，厅面一线服务岗缺口最大（69.23%），后厨一线岗次之（53.65%），但中层主管领班（39.23%）和厨师长/行政总厨（35.38%）同样告急，显示缺人已从一线蔓延至骨干层。值得注意的是，招聘规模变化呈分化态势：26.92% 企业仍在扩招，30.77%在缩减，42.31%保持不变，反映行业冷热不均、头部扩张与尾部收缩并存。

行业人效整体偏低，兼顾成本管控与人员稳定成核心命题

2026 年餐饮行业人工成本率集中分布21%-30%区间，合计占比超六成，其中 21%-25%区间占33.57%，26%-30% 区间占28.57%，人工成本已经成为餐饮经营中核心刚性支出。从人均创收来看，57.57%门店人均创收在15万元及以下，仅少数头部门店能够达到 41 万元及以上，行业整体人效水平偏低，人力成本压力凸显。

面对人力成本上涨，餐饮企业采用多元化成本管控手段。超过半数企业选择调整组织架构、优化排班系统；淡旺季用工调整、多技能交叉轮岗、扩大灵活用工占比，也是主流措施；部分企业推进绩效薪酬改革、业务外包，还有企业引入数字化设备替代人工，降低人力投入。但成本管控存在两难，单纯缩减人力容易加重员工负荷，推高流失率。餐饮企业需要从单纯控成本转向人效经营，依托数字化排班、技能培训、绩效机制，平衡人工成本、人均创收与员工稳定性，实现可持续运营。

餐饮人力短板集中显现，升级人才体系实现从留人到育人

根据最佳东方调研数据，2026 年餐饮业人力痛点集中于薪酬福利、人员流失与用工波动，新生代管理、用工合规、晋升通道不明等问题同样突出。从底层逻辑看，餐饮行业高强度、长工时的岗位特性，放大了薪酬短板带来的流失效应，进一步推高企业重复招聘成本。淡旺季巨大的用工落差，倒逼企业在全职用工与灵活用工之间持续权衡，灵活用工虽然可以平滑人力成本，但也带来劳动关系、劳务结算等合规风险。

对应留人育人举措中，企业优先落地员工餐、住宿等基础福利，其次完善食宿体检关怀、搭建技能培训认证，上调基础薪酬与五险一金也被广泛采用，而长期职业规划、数字化减负等深层人才开发举措普及率偏低，反映行业仍以短期留人手段为主。多数企业仍停留在基础保障层面，缺少系统化人才发展设计。新生代从业者更加看重工作价值感与个人成长，单纯依靠食宿补贴很难实现长期留存。未来餐饮人力转型，需要打通双通道晋升体系，配套分层培训，增加AI 应用、运营管理等内容，同时借助通岗、数字化工具降低劳动负荷，将人力管理从被动留人，转向主动育人，从数量填补转向质量升级，系统性破解行业人力困境。

垂直平台战略升级，构建“引育留用”全链条餐饮人力服务生态

伴随餐饮消费分级与数智变革趋势，长期存在简历质量参差不齐、人岗匹配度低、基层流失率高、淡旺季用工波动大、复合型人才短缺等招聘难题。以最佳东方为代表的餐饮垂直招聘平台，跳出传统信息撮合模式，完成战略升级，构建覆盖人才“引、育、留、用”的全链条人力资源服务体系，依托数字化与产业资源，系统性解决餐饮行业用工痛点，助力行业人力管理提质增效。

其一，依托AI数智化升级招聘全流程，提升人岗匹配精准度。针对前厅服务、后厨技术、门店管理、品牌运营等餐饮细分岗位的差异化需求，平台搭建垂直化人才数据库，围绕服务素养、抗压能力、专业技术、管理经验等维度搭建人才标签体系，实现精准人才画像与岗位匹配。通过落地AI简历核验、智能岗位匹配、线上咨询助手等数字化工具，大幅降低企业人工筛选成本，有效解决传统招聘效率低、周期长、精准度不足的问题。

其二，深化产教协同，搭建行业长效人才蓄水池。紧扣餐饮标准化、品牌化、融合化发展趋势，平台搭建校企实习输送、定向订单培养、储备干部联合培育的合作体系，重点培育适配行业发展的复合型人才，覆盖智慧门店运营、新媒体营销、AI数字化应用、应急管理等新型能力。同时平台突破单一招聘职能，配套搭建技能培训、管理提升、人才评级、薪酬优化等增值服务。

其三，适配餐饮多元经营场景，打造全生态人力服务体系。通过搭建动态人才储备库，有效平衡餐饮淡旺季用工差异，缓解旺季用工紧缺、淡季人力闲置的问题，以及高端管理人才稀缺、基层人才区域供需失衡的矛盾，助力企业完善人才培育与激励机制，推动餐饮人力管理从粗放式数量填补，转向精细化质量升级，完成向产业综合人力资源服务生态的全面转型。