薪酬、福利、企业文化,酒店人才供需问题何解?|迈点沙龙014期

迈点网 · 迈点沙龙 · 2021-10-05 09:15:33

当下酒店人才供需市场的问题依然存在,应该如何缓解人才供需矛盾呢?

       9月已过,10月已至,金九银十的酒店人才招聘高峰期也进入下一阶段,不过对于酒店来说,人才招聘是充满了“甜蜜”的烦恼。根据迈点研究院联合最佳东方发布的《2021年2季度酒店人才供需数据报告》显示,2021年酒店行业人才供需市场呈现出显著的不平衡性,例如酒店岗位中一线服务类、管理类及职能类投递热门,但酒店对一线服务类、工程职能以及中层管理岗位需求突出;又比如求职人群大多聚焦于一线城市,但实际上新一线城市酒店人才需求更高等等。

  迈点注意到,当下酒店人才供需市场的问题依然存在,一方面是岗位需求和人才供给之间的矛盾;另一方面则是酒店提供的福利待遇与员工期待的福利待遇不同的矛盾。那么对于酒店来说,应该如何缓解人才供需矛盾呢?社会上的其他服务业是否有值得借鉴的地方呢?为此,迈点诚邀酒店相关从业者和专家老师就「酒店人才供给」为主题,探讨当下酒店最棘手的人才问题。

  酒店人才供需现状如何?

  实际上,酒店人才供需问题是酒店业的历史问题,尽管如今的酒店经过很多轮的迭代升级,但酒店人才问题依然没有完全解决,整体来说有两点:其一是人才招聘难;其二是人才流失严重,这种“进不来出去多”的情况长久来看,对酒店业也会带来很大的负面影响。

  曾梦琦:

  近年,酒店行业快速发展,加剧了人才供需的矛盾。

  目前,酒店人才流失严重是整个行业的普遍现象,随着市场上大量酒店新增开业,酒店的发展需要大量的人才,而人才缺口扩大,酒店高流失率也导致了酒店人力成本不断增加;另一方面,随着我国旅游业的发展,虽然开设旅游管理、酒店管理专业的高校越来越多,但很多酒店、旅游专业的大学生并未把酒店业作为他们择业选择,导致人才的供求严重错位;此外,00后就业选择机会越来越多,随着短视频等新兴行业的迅猛发展,择业方向多元化,进入酒店业的专业人才逐年减少,导致酒店的人才供不应求。

  辛小龙:

  酒店行业是一个多元化的综合性企业,涉足管理、营销、团队管理、安全等,这些综合性企业需要常规化、合规化、标准化的程序与流程作为基础,进行打造磨炼。

  服务的基础是选人,用人、培养、赋予这是四角度的连接线,才能看到真正价值。

  酒店“选人”,酒店行业是一个特殊性的行业之一,设立的部门很多,因此在选人方面会存在一丝难度,看似简单,却蕴含复杂,因此在选人期间是需要考量的过程。从背景、教育、行业等,都需要做100%的掌握,另则从需求来看,酒店需求角度,员工个人需求角度,取综合的平衡点,这样才能满足选人的第一基本保障。

  酒店“用人”,用人的基础理论是品德、思想、修养、这是刚需条件,才能满足酒店用人的场景。

  在酒店运营管理过程当中,人员管理,员工流失率管理,成为了当下最普遍热门的话题,员工缺编、流失率严重、员工管理体制根本性问题,是最直接性问题。

  酒店行业是一个年龄段差距很大的行业,前台、餐厅岗位年轻人比较多,后厨、客房、财务、人事等综合部门年龄大的相对比较多一些,在众多的员工比例中,学历、技能、文化、地区、背景等都有可能形成门店运营管理的基础难度,也会增加整个的管理系数。

  赖帅安:

  我这里就从岗位设置,工作内容作为切入点,来尝试分析酒店人才供需这个话题。

  以部门前台收银为例,酒店一般在各大网络招聘平台,酒店大门的电子显示屏,大门口设立的招牌打出的招聘广告:本酒店某部门前台收银急招,后面内容可以忽略不计。实际情况:当事人入职后,既要做部门前台收银的工作,也要负责场地卫生打扫。工资3500到4000元左右。

  我和之前部门前台收银小姐姐接触过,她是个非常看重分寸感和界限感的人,如果是前台收银,产品销售金额入账,营业结束前的账目总结,当日的营业报表制作,这些本职工作,她会给你做得漂漂亮亮,没有挑毛病的地方。对于场地卫生打扫,她等到营业结束前的半个小时,才开始打扫。我在前台观察过她,既有旺季,营业高峰期确实是走不开人,忙不过来,可以理解。但在淡季,人流量没那么大的情况,她也不重视场地卫生打扫工作。

  从这个例子可以看出:现在的95后,00后走入社会工作的年轻人非常注重分寸感,界限感。对于岗位职责分工非常看重,本职工作用心做,用心学。非本职工作敷衍了事。在入职后发现:自己所负责的工作内容和招聘信息出入太大,或者工作量多太多,也是造成留不住人的原因。

  王小兵:

  高星级酒店通过近十多年的高速发展,在有些城市,市场已趋于饱和或过度饱和状态。中端酒店也呈现井喷发展态势。酒店的发展,对于服务人员的需求增长日盛。但对于90后,00后及新生代,由于家庭因素、处于VUCA时代的特征,加之社会因素,全民创业、大众创新的时代,更多的人不愿意从事这种传统行业,被约束按部就班的上班打工。

  这些供需就形成了不可避免的矛盾,所以,我们很明显的能感受到,在人员的供需方面,和十多年前相比较,人员招聘越来越困难。整体服务质量也大不如前;薪资方面,基层员工的薪资整体而言有所上升。中高层管理人员的薪资涨幅这么多年来其实不大。现在在酒店基本主力军都是集中在30多岁以上。是否以后从事酒店服务行业的人员会呈现“老龄化”态势;

  对于专业人才这一块的打造。其实大家都发现了,高校的旅游管理、酒店管理专业已经是没有生源了,老师课时可能都“喂不饱”。有些学校的旅游管理、酒店管理专业都在撤销。对于人才的培养、技能的打造,在逐步转移到职业、技能院校这一块儿。

  其实我也一直在探索思考,酒店内部可否营造一种环境,一种人人创业的环境,在酒店内部,可否给员工创造自我价值、员工创业的环境!内部创业平台的打造,大家可以思考下。能够有效的激发员工潜能,我为老板打工,变为我为自己打工。分险可以共摊,利润可以分享!这是条路;服务,我个人认为不可能完全无人化,将来大家更多的是需要情感、需要被关爱。尤其人口老龄化的问题。其实,服务是有温度的。酒店行业可以试着去变革,只要老板想,内部会有很多平台可提供给员工。关键是看业主、老板的态度及思维。

  陈琳:

  “如何吸引年轻一代,让他们认识到酒店行业仍然是一个充满活力的创新行业,能提供优渥的长期职业回报”这是一个难题。由于薪酬福利缺乏竞争力,酒店行业整体吸引力丧失,招聘难、留人难,留住优秀人才则更难。

  归根结底:一是薪资待遇吸引力不足;二是酒店专业人才供应不足。但酒店行业专业性人才供应不足很大程度上源于员工薪资没有吸引力。

  何静平:

  目前酒店招聘人员的时候,已经不是抱着招人才。就是便宜一点劳动力。也不存在要为此支付较高的人力报酬,对服务技能又要有要求。薪资结构又没有创新。当然没什么吸引力。

  王柯:

  酒店都在走无人化路线,以后的配置可能就是:高管+智能系统;人才建设从我们月子会所行业来说,是重人力服务。人才全靠校企合作+店内实操培训上岗,所以一定需要可实操的基地,我们21家直营店,所有管理层都是正副配置,其实能力都一样,就是为新开店在做服务。酒店业未来趋势不单是辅助,一定是无人化方向。目前辅助是因为落地性和功能实现问题局限的。

  张世宁:

  酒店连锁品牌同质化,门店数量众多,固有的人口红利在消失,年轻一代抗压能力差,人力成本增加,疫情黑天鹅加速投资人勒紧裤腰带过日子等,都造成了目前酒店行业用人的窘境。

  刘海:

  人力资源市场与酒店的客户市场具有通则。酒店在做客户市场竞争的时候,要提供更好的产品以及更好的服务,这样才能够获得更多客户的青睐。在人力资源市场的竞争也是同样的,如果不能够提高出价,提升员工的福利待遇以及未来发展的可能性,员工就没有理由选择酒店行业,而不选择薪酬更高的互联网行业。

  从另外的角度来看,酒店行业的人力资源竞争并不在于酒店行业内部,而在于全社会。一个刚刚毕业的学生,可以选择酒店行业,也可以选择互联网行业,如果互联网行业的待遇比酒店行业高,他为什么要选择酒店行业呢?因此,从这个角度来考虑,酒店行业的人力资源不应该只局限于这个行业,而应该在全社会的层面去考虑。如果把这方面的竞争成本放到酒店经营层面去考虑,就能够得出更多的结论。

  酒店人才供需问题根源何在?

  当我们知道了一个问题的存在,想要解决,就需要知道这个问题的形成原因。目前市场上大多数人认为酒店人才问题的主要原因在于薪酬福利跟不上时代的发展,诚然,酒店的薪资待遇饱受诟病,但是我们认为酒店人才供需问题日渐严峻的背后,还有更多的原因,例如岗位匹配性不足带来的员工流失、优秀的企业文化提升员工留存等。

  曾梦琦:

  酒店业人才的严重流失、人力成本的大幅增加、酒店用人观念缺失、从业门槛降低、酒店业的性质及求职者自身因素等造成人才供求失衡。

  首先,人才流失其最根本原因是薪酬问题,酒店业整体薪资水平低于其他行业,在福利待遇方便和其他行业差距大,对于当代大学生的吸引力不大,很对酒店行业的工作量、强度和收入不匹配。

  其次,酒店行业的工作性质要求其员工具备专业的技能,大部分岗位为基层岗位,工作量大,高强度、高重复性的工作内容,工作内容枯燥,生活无规律,越来越多的年轻人不能在基层岗位坚守。

  最后,企业的理念,工作的氛围也是现在很多酒店从业人员关注的因素,而晋升空间也是人才流失的一大原因,面临很多岗位晋升空间小,很多酒店从业者选择转行发展,尤其是新一代的酒店人才。

  辛小龙:

  每一个行业都需要新老员工的交替融入,酒店行业也不例外,对比其他行业,酒店行业更加需要的是已客户为中心,已服务为基础,已产品为核心。

  做好员工培训、成长平台体系的建立,这是刚需过程,也是必要条件,只有这样才能为员工的工作提供一份有力的帮助,同时为酒店的运营管理、人才培养进行有效的填补。

  王小兵:

  这个话题个人觉得可以分不同的酒店类型分别考虑。

  商务酒店和度假酒店存在着客户群体差异,同样的,员工的需求及激励方式也不一样,最终会影响到人才的供需。商务酒店,比如我现在在深圳,这是一个外来人口的移民城市。说白了,都是打工的,更多的关注薪资待遇,只要钱到位,很多问题都可以解决。员工除了正常上班,下班后,也可以给钱给加班费给帮工费,员工就愿意加班,缓解用人所需。

  度假酒店,可能就不行了。度假酒店,更多的基层员工,都是社区、村民。他们更多的关注家庭,关注小孩放学有没人接送、有没人做饭。加之有些员工他们的思维影响,以及很多度假酒店的员工根本就不缺钱,政府征个地修个路,赔偿下来都上百万了,不缺钱,只是找个工作为了打发时间。

  我在广东从事酒店十多年,HR出身。商务酒店及度假酒店都有接触。所以在于薪资、福利、企业文化建设方面,应根据不同的酒店类型有不同的思路与操作模式。不可一概而论,了解员工的真正需求,从需求出发,结合酒店实际情况,做好人力资源体系搭建是关键。

  许多:

  国内大量单体酒店,本身运营能力、培训能力、盈利能力相较于连锁酒店相差不是一星半点,随着社会发展,必然趋向于连锁化,哪怕达不到发达国家的比例,但是可观的数量变化也将极大的促进酒店人才的吸聚和整体稳定性的增加,新产生的酒店品牌能在竞争中脱颖而出,必然会在薪酬激励和人才培养方面有更好的创新和发展,也会促进整体人员素质的优化和结构的调整,最终会达到新的人才的供需平衡。

  刘海:

  我现在服务的客户里面和您所说的情况有一点差异,很多加盟店的老板是不赚钱的,甚至是亏钱的,反倒有一些自己做的单体酒店,盈利能力会比那些加盟的连锁酒店更高。

  我在2018年对全国的酒店从业人员做过一次问卷调查,这个问卷调查的人数不到1000人,可能不是特别准确,但是从调查的结果来看,多数人选择酒店行业,而不选择其它行业的原因极其简单,就是因为酒店行业会包吃住。

  可能每一个行业都拥有自己的特性,当我们看到互联网行业的工资比较高的时候,可能互联网行业的从业人员也会想着酒店行业365天都有空调,而且包吃住,说不定他们也会想到酒店行业来,对吧?

  张世宁:

  我以旅游度假酒店为例分析酒店人才流失原因,大致有以下几点:

  其一是旅游酒店业本身固有的属性,一方面是旅游业本身是劳动密集型的服务行业,人才引入门槛较低,不需要较高的学历和较强的专业知识;另一方面旅游行业发展本身的波动性和脆弱性影响,季节性的人员流动,淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响,也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大。

  其二人们的观念问题,传统择业观念的影响体现在两方面,很多人认为饭店工作没有地位,受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。

  其三是寻求更优的工作环境:酒店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有时候甚至还会遭受人格侮辱,不少国有酒店内部员工关系复杂,也让工作环境更加压抑。另外,酒店工作假期不稳定,时间长了员工很容易出现疲劳感,且大多数酒店对员工要求比较高,此时就会出现“优质员工易跳槽,普通员工达不到要求被迫离开”的矛盾局面。

  其四是寻求更高的报酬,在我国酒店业中,不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其它行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店、高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。

  其五是寻求更好的发展机会,报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展机会,即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其企业去工作。

  报酬的竞争力和平台发展机会是唯二不变的真理。报酬又是二者的核心。

  酒店真的可以解决人才问题吗?

  酒店真的可以解决人才问题吗?答案当然是肯定的。伴随着酒店产业的成熟,已经有很多过去难以解决的现状得到了缓解,而在知晓酒店人才供需问题形成的原因之后,我们注意到,很多人对问题的解决保持积极态度:只要对症下药,酒店业是完全有能力将人才问题带来的困境降至最低,不过在这背后,需要酒店对人才架构的了解以及对“以人为本”的坚持。

  曾梦琦:

  酒店人才的高流失率直接威胁到酒店的生存与发展。因此,怎样促进人才的有序流动,避免人才的流失,留住高价值员工,是每个酒店的一大难题,但可以一些方面采取措施,缓解人才供需的矛盾:建立完善的激励机制,比如完善的薪酬福利、个性化的职业发展规划、科学合理的晋升机制,打通高价值员工的晋升通道。

  薪酬是留人的首要原因,如今的高水平的消费年代,物价上涨,员工最关注的莫过于薪酬问题,工资是基本的生活保障,也是生存之本;解决留人问题,首要考虑的是重视员工的薪资问题,在有限的成本内,设置有激励性的薪资,改变大锅饭的薪酬机制,建立多劳多得,做得好和做不好,用心做和不用心做的员工薪酬是有区别的,员工凭技能晋级薪资更能体现对能力的公平。

  树立员工的主人翁精神,让更多有想法有创意的酒店基层员工参与酒店的经营管理,创新工作,并下放一定的权限,让员工真正发挥有主人翁的工作能动性。

  打造良好的企业文化。酒店的经营理念,创业者的文化理念是独特的不可模仿性的,如果通过文化影响员工,让员工对其文化、理念形成依赖,就会增强员工与企业之间的组织粘性,营造家人式的文化,轻松愉快的工作氛围,正能量的工作状态,从而降低一定的人才流失。

  Daisy:

  更新组织架构,适度学习互联网行业扁平化管理方式,增进内部沟通畅通路径,鼓励更多线上或作为数字化沟通路径,形成各类信息共享尤其是同步共享的职场习惯。

  真正做市场化、职业化和适应时代的人才培育环境和人才引进机制。另外做到更好的绩效考核制度,适度学习制造业计件或计时工作劳效的考核机制。形成正常职场上升规划路径,而非必须跳个槽才能升3挡工资。外部人才市场,应更多引导服务行业的正面形象,打造服务行业的职场影响力,形成正向引导闭环。

  辛小龙:

  我觉得还是可以得到有效缓解的,主要的方式是“空间与思路”,满足员工待遇、成长、学习等,这样既能有效控制人员流失率,同时还能有效的为运营管理提供有力的帮助,建立投资者、管理者、品牌方、员工之间有效的关系。

  1)人员定型模式.

  在目前的行业中,众多人普遍认为90后95后00后比较难管理,最主要的问题不是难,很难管理,最根本的问题,是我们站在底层思维逻辑问题来对待执行问题,侧向而言,还是对于员工不够了解,还以正常角度来进行管理员工,相反而已对于我们就会存在很多的难度,同时也会造就整个人员的流失问题。对于这类员工要给予更多的关怀感,模式互换的角度来进行对待。

  2)多元化不同类型管理.

  首先是我们需要针对各岗位员工进行多元化的了解,对性格、风格等不同程度深入,才能找到不同的方式方法来进行管理安置,这样的话管理才有更加有效,同样的管理方式对待不同的员工会出现很大的偏差感。

  3)核心管理领导力.

  好的领导者、好的感化者、好的捍卫力、才能让员工有更多的信心与信任。好的领导者会以身作则为员工树立榜样,有很好的带头作用,同时也是形象标的代言,让员工会逐渐形成一种自律的习惯意识。这样的话员工对待工作执行不会存在疑惑感。心理会逐渐形成一种平衡状态。

  4)需求化管理.

  举个简单例子而言,对于中秋节这样的特殊节日,酒店一般都会发放礼品等、这个时候发放礼品其实就存在了局限性、对于月饼这样的礼品来说,会存在很多种口味,但每一个人的喜好不同,就会出现不同程度的埋怨,这就是没有事先做好需求了解准备工作,导致好事变坏事,换一种方式,100%的人员都对金钱充满喜感,那可以将礼品的方式化等为金额,这样一方面可以解决整体化的需求,也能满足大家的愿望。

  5)互相尊重,公平公正.

  现在的管理者最容易出现高高在上的心理,同时背后原则性不强。这样会增加酒店的管理难度,尤其是当下酒店员工和以往任何的时期都不同,我们表面上是管理一名员工,背后则是一个社群,员工会随时随地把自己的喜怒哀乐发到自己的朋友圈,这就是时代不同的特点。

  6)设定目标、明确化.

  在门店运营管理过程当中,我们追求的是工作结果。作为管理者有责任和义务去帮助员工设定工作目标,然后根据目标分解做出工作计划辅助员工进行事件的有效推动,如果目标设定的比较合理,计划分解的比较到位,适时的跟踪和总结。这样会减少我们的管理难度。

  王小兵:

  可以缓解,内部组织要变革,人力资源体系要重构;比如不同的酒店类型、不同年代的员工、不同类型的员工,不同的激励方式等。

  张世宁:

  连锁品牌集团是否:盘子足够大,机会足够多,后台足够硬,抗风险能力足够强。流量为王,跑马圈地的策略同样适用于人才培养和人才梯队建设。

  内部孵化为主,外招为辅。内循环和外循环相结合,形成闭环。降低内部人员流失率,努力把外聘的人变成自己人才库的人。这样人才储备流量池会越来越大。

  各大集团品牌矩阵比较全。还是有很清晰的人才培养和晋升机制,不能委屈了有用之人,也不能错用了无用之人。否则未来就没法发展了/

  经济型为中档输送人才,中档为高档输送人才,高档为奢华培养人才。工资和机会也逐步增长,只要愿意做酒店,机会和薪资足够诱人。这样会部分解决问题的。反之,对酒店业充满投机和反感,这样的人才不留也罢。

  毛平:

  为缓解人力资源紧张,一般都是和旅游类职业院校合作,接收实习生。只有成规模的酒店才谈得上人力资源体系,比如喜来登、香格里拉真正做酒店事业的企业,才会注重人才的培养、晋升、调配。如果中国普及酒店行业职业经理人制度、落实旅游和酒店行业法律法规,一切才能慢慢顺利成章,否则,酒店人才就会想中国足球一样,逐渐归于平庸。

  大企业也不乐观,可悲的是:资本说了算,情怀靠边站。胡玲事件证明,华为HR也出了大问题。

  姜旭尧:

  最最根本问题就在于提高薪资福利待遇!画大饼的时代已经过去了,择业自由提高了,择业难度降低,员工择业有了更多的选择性!无论是外招还是内部培养。都是一样的性质,根本问题解决不了。其他的都白搭!但是酒店运营本身的成本就很高,很少能做到在原有的运营成本基础之上再提高员工薪资待遇,来留住人才或者培养人才。毕竟现在时间成本也很高。所以矛盾点就出来了,左右衡量还是在于品牌方或在于资方的需求,发展方向和综合实力的考量。

  最后还是那句话,谁能解决最实际的问题,谁就能把人才牢牢的抓在手里,并持续不断的扩大!方式方法都是在不断的优化进步,与时俱进,拿对待五六十年代的员工的手段,用在90后、00后身上根本行不通。大企业大品牌可以通过借助大环境来影响小环境,让小环境来影响个体。但小企业就很难了。

  莫裕生:

  像喜来登、香格里拉真正做酒店事业的企业,会注重人才的培养、晋升、调配。

  感觉是这么一回事,但现实和我们想的差距太大了。每年我带过的学生大约有500-600名酒店管理的毕业生,当中的点滴只有在其中的知道,但我依旧相信学习酒店管理专业未来还是可期,现在的教学和就业的赛道已经发生了变化。

  杨光:

  归根到底就是缺少企业文化。高端酒店都是有企业文化,员工的学历比较高。中端酒店没有企业文化,学历偏低;我还是认为最强的酒店人还是80后;现在的人都去干自媒体了 ,诱惑太多。

  刘乃钢:

  任何一个行业人才的聚集和流失,其背后都是由于这个行业的组织结构关系和行业生产效率决定的。酒店业这两年人才流失严重,关键是酒店业的经营效率和组织结构出了问题。整个行业绝大部分采取的还是传统的金字塔结构和工业化sop思维,员工的自主性和积极性很难被激发。同时整个行业的经营效率低下,严重内卷!

  在上述的讨论中,大家的共同观点在于,想要真正解决酒店业的人才供需问题,那么至少要提高薪资福利待遇,建设优质的企业文化,打造完善的晋升机制等等,那么问题来了,这些复杂的升级改造是否真的对酒店业有用呢?成功案例就在在如今的市场环境中。当下,服务行业并不止于酒店业,一些优质的以服务为核心的企业已经形成了一套可复制的人才机制,这些企业也正是酒店业需要学习的对象之一。

  曾梦琦:

  海底捞的薪资福利,晋升机制是行业参考的榜样,重视员工的需求,让员工感到幸福感,员工才会让客人感到幸福,发自内心地喜爱这份工作,毫无后顾之忧地投入工作中,发挥其最大的潜能。多劳多得,能者上。

  比如海底捞的高于同行水平的薪酬机制、完善的福利、学历补贴、父母的孝顺基金、用心服务的奖励、快速晋升通道等均可借鉴,针对员工的需求,解决员工的痛点,是留人之根本。

  辛小龙:

  员工入职前后的关注,将通过面试环节、被调环节、实际体现作为主要依据。其次就是员工入职后酒店为员工提供的服务,餐饮、住宿、学习等、这三者是员工的观念之本,其次就是服务之培养,一个好的员工都是需要开头的根基来进行创造。

  酒店“培养”,为员工提供成长空间,成长背后的过程就是需要文化领域、责任领域、一家好的企业都需要,使命、价值观等来进行支撑。员工需要将文化深入转换。才能有更好的发挥。带教人重要性,企业文化学习掌握、消防安全管理知识掌握、酒店内部外部环境熟悉、服务指南、酒店产品细节掌握、岗位职责、岗位工作细节关键点等、来进行100%的掌握,这样的程度才能符合满足员工的共同特点。

  酒店“赋予”,其实就是服务,提供平台的机会,要为员工设立合规化的晋升空间,初、中、高级、储备管理人员、部门管理人员、中层、高层管理人员,这样对于员工薪资基本的满足,同时对于员工职业规划成长,能有一份合理的原则。

  通过岗位资格、日督、周测、月比、方式来进行员工服务技能知识的检验,通过标准化的规范、案例、教学、商学院、管理大学这些自然资源来进行传授、通过品牌化运营管理体制来进行约束。这样对于员工的成长、酒店本身都是一份满意的答卷。

  员工与酒店是共同体,树立榜样,树立建设,树立角度,一起出发。造就更好的服务者。

  张向前:

  人才培养与发展就是企业的造血功能,人才引进就是一次性输血,只有刚刚成立或者大病期间需要输血,否则企业的成本不能承受输血之重,还是要靠自身造血。 现在酒店的人力成本之重各位老总都有体会,是因为竞争让企业的盈利能力及价格越来越低,但是人力成本因人的欲望等因素变得越来越高。 其实需要整个行业进行洗礼,让客人付的价格能支付得起员工工资才是一个行业能良性发展的基础。

  毛平:

  尽管后疫情时代对旅游和酒店业冲击很大,但酒店为长远发展,应致力于培养本地人才,应为员工的职业发展提供展现才能的平台、支持和各种良好的机遇,鼓励整个行业的优秀本土管理者不断前进。如洲际酒店集团以拥有多元化背景的管理团队为傲,黄德利便是一个优秀的典范。

  莫裕生:

  前几年我给湖南地区的海底捞做暗访,做了1年的深刻感悟是。

  在成熟体系化的连锁模式下,犯原则性错误的可能性还是属于个例(比如:餐厅老鼠,过期食品),这里不研讨工作的一些错误(如:地面有水不及时处理,客人滑倒),往下说海底捞,从门迎到带位,到落座的服务都是有严格的流程都,从中你能感受的到服务的严谨,流程顺畅,根本原因是培训,训练,长久以来企业文化的熏陶,还有就是有竞争力的薪酬,成熟的职业发展;

  酒店行业的从业人才(人员),和其他的服务行业来比较,或者和其他行业比较,存在一些你我都无法改变的事实,好的值得参考和借鉴, 不好的还是居多,市场容量太大了,缺口太大了。

  张向前:

  酒店这个行业的盈利能力不足以支持日渐膨胀的人才对薪资的需求,这就是一个矛盾! 工资越高越能吸引留住人才,但是行业不允许! 新生的互联网企业没有给员工计较几百块工资,因为盈利能力高! 所以酒店行业还是需要找到合适的市场生存空间,高精尖人才未必适合这个行业!酒店入门门槛很低,但是做好这个工作却不容易,服务心理学,服务技能,还要有语言功底,甚至还要有“侦察”能力才能做好现在的服务,同时现在的客群发生了翻天覆地的变化,客人付一分钱都是期望得到一块钱的服务, 出现价格倒挂! 酒店的价格基本上10多年不升反降。90年代一间客房一晚收入能养活两三个员工一个月; 现在10间客房一晚收入才能养活一个员工一个月,这就是差距!

  大家都想在市场竞争中取得胜利,这个方向及想法是正确的。但是胜利的毕竟是少数,还有一些不成功的就要多找找自身原因,深发掘企业潜力,潜心研发适合自身定位的产品,发掘自己的客户群体,最后取得胜利及生存!

  写在最后:

  每次聊到人才问题,大家参与的热情也会高涨起来,我们认为这是因为人才供需问题已经成为了影响酒店业发展的重要问题之一。正如讨论中的一方观点所说,当下年轻人的选择多种多样,无论是互联网还是自媒体,都没有很高的门槛,但是其无论从薪资待遇还是发展空间,都比酒店业要高很多。

  想要抓住年轻人才,解决酒店人才供需中的难题成为当务之急,否则伴随着新一代求职者占比越来越高,酒店业获奖者面临“无人可用,用人流走”的窘境。

  为了解决这个问题,商业空间产经研究媒体-迈点网与旅游服务业招聘求职平台-最佳东方将在今年11月18日-19日在成都尼依格罗酒店联合举办「2021中国旅游住宿业人力与营销峰会」,将以“爱聘才会赢“为主题,共同探讨酒店人力资源相关问题及解决方法,现场还将为2021年度表现卓越的行业雇主和消费者喜爱酒店,授予权威荣誉,共同推进行业发展。

 

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